Counter Offer是什麼？公司慣用的留人方式及背後盤算你想過嗎？
提離職卻收到公司的Counter Offer，為什麼突然「對你好」？本文揭開企業的留人招式與背後的真實盤算，將公司的思考邏輯一併納入評估，幫助大家更好判斷下一步該不該留！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
Counter Offer是什麼？公司通常會使出哪些留才殺手鐧？
小A在一家科技新創擔任營運專員已滿3年，工作穩定但長期加班、升遷無望，讓她開始悄悄投履歷，不久後，她順利拿到一家外商的Offer，不但薪資提高20%，也有高額業績獎金，還能遠端工作，待遇極佳，可當她鼓起勇氣遞出辭呈時，沒想到主管卻主動提出Counter Offer，當場表示「公司年末願意幫他調薪20%，並在未來推薦他當新組織小主管，如有需要每週也可以申請遠端工作」，讓小A瞬間陷入了兩難。
這種「員工提離職時，以慰留為目的，透過薪資加幾、額外福利或其他能滿足員工期待等優於現狀」的留才手段，就是所謂的Counter Offer。
Counter Offer有哪些手段？
通常為了和另一間企業「競爭」，原公司會提出許多優渥的條件並「複合式」搭配，提供幾個形式給大家參考，有些可能還會出乎員工預料之外的「貼心」……
1. 給錢，讓員工不再「薪委屈」
加薪是最直接也是最豪邁的方式，可能會以本薪、年終、留任獎金、股票分紅，或是其他加給名義發放，總而言之就是把錢給到位，以降低新工作待遇的吸引力。
不過所謂的「錢給到位」可不是讓員工坐地起價，通常加薪的幅度會根據員工在職職位、職等、新Offer給薪額度、公司其他規定，以及老闆或主管的「判斷」下去評估，尤其是有公布明確職等、升遷制度的企業，若要為特定人才破例，會衍生許多管理層面的問題，通常老闆和HR會把這些一併考慮進去。
延伸閱讀：提離職獲加薪10%挽留 他猶豫「該不該多撐一個月」掀話題
2. 給福利，打造驚喜大禮包
有些Counter Offer不是直接給錢，而是給予工作上的便利或服務，讓員工產生「在這邊上班還不賴、其他地方沒這麼舒適」的感受，提升滿意度進而留任。
常見的有給予「彈性工時」，例如：上下班打卡加長緩衝時間、遲到幾分鐘內改成不扣薪、每週有2小時提早下班的扣打讓員工自行運用；「開放遠端工作」也是同樣邏輯，不進辦公室可節省通勤時間和交通費，這些對員工而言都有一定吸引力。
如果是高階職位或資深專業技術人才，企業的出手方式會根據個人需求，給予個人化、高價值的非薪資福利，對於處在不同人生階段的職場人來說，甚至比加薪更具吸引力。例如：配幾公司車、專屬停車位、發放交通月票；保障宿舍名額、托嬰優先申請；提供海外出差機會、海外教育補助等。
3. 給資源，減輕工作負擔和無名火
當企業選擇以「資源」作為Counter Offer的一環，目的往往是為了回應員工長期以來的壓力與挫折感，試圖消除那種「做牛做馬還不被看見」的無力感，比起單純加薪，這種做法更訴諸於情感與日常工作的舒適度。
大部分壓垮上班族的稻草都是工時超標、身心健康受影響，因此「調整工作內容、減少無謂加班」往往是最常見的條件，無論是減少專案數量、重新劃分業務範圍、簡化工作流程，或是增援、升級作業系統、編列預算購入機具等，都是為了減輕人才的勞力負荷，重掌生活與工作的平衡。
若是資深員工，還可能爭取到更直接的幫助，例如擁有專屬助理或小幫手協助處理行政、報表、溝通等繁瑣事務，讓員工可以專注在核心任務上，不再被瑣事困住。
4. 給承諾，許你一個美好未來
有些員工離職是因為「看不見未來、碰到職涯天花板」，那麼企業對此提出的Counter Offer訴諸的就會是「願景與成就感」，讓員工覺得自己留下來不只是被需要，更是在參與一段令人期待的旅程，並會在最後得到甜美的果實。
承諾有個很大的特點，往往描繪的是遠大的長期目標，聽起來充滿希望，但需要較長的時間實現。
例如：「以後等公司上市，你就可以拿到股票，成為公司第一票股東」、「等我們開設分公司，你就是分部經理」、「未來實現海外設廠目標後，你就是海外分部第一把交椅」、「等明年年公司獲利、部門擴編，會給予你晉升機會」等，意在營造「你若留下，未來將會風光無限」的畫面。
聽到這些Counter Offer，不少員工第一時間會覺得自己「賺到了」，可回過頭來又不免疑惑，為什麼公司會突然願意這麼大方呢？現在才對我好，是真心覺得我值得，還是有其他考量？
為什麼公司突然「捨不得你」？企業發Counter Offer背後的盤算
一提離職，原本該給的給了，可能還給得比想像中大方！在情緒開始澎湃之前，先讓我們回到最現實的問題：「企業為什麼要挽留你？」這些看似誠意十足的慰留，是哪些利弊權衡後的結果呢？
你的價值真的被看見
這是最理想的狀態，也是最令人感到欣慰的版本，部分員工的離職消息可能讓公司高層或主管「驚醒」，因為盤點過往功績及手上工作項目時，終於意識到這位人才對團隊有多關鍵，可能是掌握了核心技術、得到重要客戶的信賴、擁有創新開發產品的技能，甚至潛藏領導團隊的能力等，在權衡過後，公司決定釋出真心實意，希望員工留下。
因為有明確且強烈的目標，這類慰留往往會伴隨明確的加薪幅度、升遷或資源承諾（也許還可能打出情感牌），企圖表現出公司真誠且積極的態度。
挽留比重招划算得多
招募一位新員工其實不容易，從發布職缺、篩選履歷、面試、背景調查，到新人報到、培訓、適應上手或離職，整體過程耗時費力，且會產生龐大的金錢與人力成本，尤其職位、技術性越高的員工更是難以估算，相比之下，用更高的薪資或福利挽留反而還更划算，於是企業就會選擇多給一點甜頭，把人留下。
爭取時間，至少先穩住
有時，企業給Counter Offer的動機不全然是要繼續培養人才，而是權宜之計，比如公司當前正處於上市關鍵期、重大專案缺乏即戰力接手，或在特定職位上短時間內難以迅速找到合適的替代人選，這時Counter Offer就純粹是爭取時間的緩兵之計，「先妥協」但實際上是臨時打補丁，至於過了緊急期，當初的承諾是否還會實現？就得多一層觀察。
延伸閱讀：地雷同事提離職竟被慰留？老闆不開除爛員工5個理由...其實「這類員工」才是主管最想送走
穩定團隊士氣，避免「骨牌效應」
如果該員工在團隊中扮演的角色重大，甚至有「喊水會結凍」和穩定人心的作用，離職可能會打擊整體團隊士氣，甚至引發其他員工也開始考慮跳槽的「骨牌效應」，而人力不足期間又容易造成團隊新一波壓力，導致連原本沒想走的人都開始蠢蠢欲動，這絕對是公司和人資最害怕的夢魘，因此為了維持團隊穩定性，避免造成組織劇烈震盪，這時會選擇挽留關鍵員工。
內部政治的考量
最後，還有一種比較黑暗卻不少見的考量因素，有時主管發Counter Offer並非與離職員工的貢獻直接相關，而是攸關管理層級之間的角力，尤其當企業內部有明顯鬥爭時，組織的長官會盡量避免團隊變動導致「兵力流失」或牽動部門的資源分配，更擔心被解讀為「管理不當」，這時就會採取慰留手段，可如果這原本就是你提離職的原因，這時必須更加謹慎考慮，因為核心問題並未解決，留下來的處境還有可能會更艱難。
當收到Counter Offer的那一刻，心中多少都會泛起波動與猶疑，唯有抽離情緒、釐清企業的用意、盤點自身的職涯規劃，才能做出對自己未來最有利的選擇。
至於如何評估要不要接受Counter Offer，不妨參考以下文章：
- 該接受公司慰留嗎？作決定前先考慮這「5件事」
- 提離職被慰留？專家：公司這時才如你願調整，反而要小心
- 提離職被慰留，但主管轉身卻告知全部門，這是用兩面手法逼我走嗎？
- 決定辭職被慰留了，我該「留任升管理職」還是「轉換跑道」？ ｜104獵才給人才的100堂課
接不接受Counter Offer，其實沒有標準答案或對錯，但無論做了什麼決定，不後悔的關鍵永遠在於：清楚自己為何而走、為何而留！
延伸閱讀：
- 提離職沒被慰留，老闆好無情？人資：真正的好主管才不會阻攔你｜觀點
- 離職怎麼提，才能好聚好散？你需要破解主管的慰留手法
- 提離職卻被主管用罪惡感情勒... 一文告訴你提離職要注意什麼？如何談？被慰留怎麼辦？
- 【離職程序教學】完美轉身前，特休規劃、交接、證明文件等離職流程該怎麼準備？
