勞基法離職預告期有幾天？怎麼算？被霸凌離職要預告期嗎？
勞基法離職預告期怎麼算？有幾天？有無包含例假日和國定假日？除了法律資訊，本文也解答實務上常見的問題，包含試用期離職預告、老闆常見要求等，教你如何應對、避開常見離職陷阱！
文／《104職場力》
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- Q.離職預告期是什麼？為什麼要提前跟老闆說？
- Q.勞基法離職預告期要幾天？
- Q.離職預告期不足，或者根本沒告知會怎樣？
- Q.什麼情況下，勞工不用離職預告？
- Q.員工被霸凌到想離職可以不預告嗎？
- Q.當初勞動契約上寫的離職預告期都比法定來得長，這樣對嗎？
- Q.離職預告期怎麼算？包含例假日嗎？
- Q.離職預告期間還要上班嗎？可以請特休嗎？
- Q.試用期延長至4個月，我在工作滿4個月前提離職要預告嗎？
- Q.未滿3個月明明不用離職預告，但老闆說班都排了，怎麼辦？
- Q.我工作滿1年，離職預告期只要20天，可以提前30天預告嗎？
- Q.老闆說找不到人，要我延長離職預告期，這樣可以嗎？
- Q.算好離職預告期、壓好離職日後，老闆可以要我提前走嗎？
Q.離職預告期是什麼？為什麼要提前跟老闆說？
A：離職預告期就是當勞工想解除「勞動契約」時，在法律上應盡的義務。目的是為了保障雇主的權益，避免企業因員工離職而造成損失。
簡單說，當員工提出離職後，企業應徵新人、調度工作、安排交接都需要時間，離職預告期就是用來確保該名員工負責的業務範圍能夠順利移交給接替者，不會因為員工突然離職而中斷的緩衝期。
這是法律明定「勞工自願離職時必須要做的事情」，並清楚規範在《勞動基準法》第15條中。
- 《勞動基準法》第15條
- 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
- 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
Q.勞基法離職預告期要幾天？
A：「特定性定期契約超過3年」的勞工，在滿3年後，離職要在30天前提；「不定期契約」的勞工，離職預告期天數會根據「滿3個月、滿1年、滿3年」而有10天、20天、30天的差別；由於法條上並沒有規範「到職未滿3個月」的具體天數，因此實務上到職1天～3個月內，都「不需離職預告」。
▲「定期契約」離職預告期
「定期契約」可以看成有時限的勞雇關係，包含「臨時性、短期性、季節性」，簡單來說就是所謂的「臨時工或約聘人員」，如果有個專案為期4年，雇了一名勞工，但勞工做到一半想離職時：
- 工作還沒滿3年：不能提
- 工作滿3年：要提前30天跟雇主說
▲「不定期契約」離職預告期
至於屬「不定期契約」的一般上班族，則適用《勞動基準法》第16條的內容：
| 工作年資 | 離職預告期間 |
| 工作未滿3個月 | 0日（不須預告） |
| 工作滿3個月以上～未滿1年離職預告期 | 10日 |
| 工作1年以上～未滿3年離職預告期 | 20日 |
| 工作滿3年以上離職預告期 | 30日 |
Q.離職預告期不足，或者根本沒告知會怎樣？
A：如果這樣會導致雇主受到損失、虧損，雇主又跟勞工協商不成，可以向勞工請求損害賠償。
如果當初簽署的勞動契約有約定相關事項，那雇主可以直接根據這份合約內容，要求員工履行契約，或依照約定內容向勞工進行求償。
如果內部契約沒有約定，那麼雇主可以尋求法律途徑，透過《民法》第184條向勞工請求賠償。注意，請求賠償必須透過司法管道，在沒有特別約定的狀態下，雇主不可私自扣除員工薪水，以免犯法。
- 《民法》第184條第1項
- 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。
Q.什麼情況下，勞工不用離職預告？
A：當勞工權益先受到損害，符合勞基法第14條的規範時，就可以不經預告離職。
勞工權益損害，以致離職不用事先預告的狀況
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
同時可以依據勞工退休金條例第12條規定（如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定）向雇主請求給付資遣費。
另外滿足以上條件還必須注意：勞工若要用上面第1款規定終止契約，要在「知道該情形的那一天起」，30日內提出離職；勞工若要用上面第6款規定終止契約，要在「知道該情形的那一天起」或「知道有損壞結果那一天起」，30日內提出離職；而第2款或第4款情形，若「雇主已將施暴者或做出重大侮辱者之間的契約終止」，或「患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時」，勞工不得終止契約。
Q.員工被霸凌到想離職可以不預告嗎？
A：要看霸凌者的身分，依照上一題的法條，霸凌者是「雇主、雇主家屬或雇主代理人」就可以不預告走人；但如果對象是「同事」則不符合，但可以通報雇主，請雇主依法進行調查與處理。
Q.當初勞動契約上寫的離職預告期都比法定來得長，這樣對嗎？
A：不對！約定無效，自行協議的部分只能優於法律，不能低於法律勞動條件。
雖然各企業的勞動契約可以由雇傭雙方自行協調，但《勞基法》第1條就說了，「勞基法為規定勞動條件最低標準」、「為規定勞動條件最低標準」，因此如果要調整，只能往更優（天數更少）的方向調整。
舉例：本來滿3個月～未滿1年的離職預告期為10天，企業可以優於法，約定為9天，不能低於法，約定11天，否則無效。
Q.離職預告期怎麼算？包含例假日嗎？
A：根據《民法》第120條第2項規定，「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入」因此，勞工提離職當天不納入離職預告期天數中，但隔天開始，凡遇工作日、休假日、例假日、國定假日等，都算在預告期內。
舉例來說：A到職6個月，平時一到五上班，決定在9月30日向老闆提離職，10天的「離職預告期」是從10月1日起算至10月10日止，期間除了六日外、即便遇到10月3日中秋節，或是10月10日雙十節，都包含在這10天中，10月11日為離職日。
Q.離職預告期間還要上班嗎？可以請特休嗎？
A：當然要上班！一切都比照在職期間的狀態，工作日工作、遇假日或國定假日就休息，工作日也可以請特休，只要安排得當即可。
提醒大家，有些勞工手上握有特休，會把為數不多的工作日全部請掉，規劃出「即刻離職」的狀態，這樣看起來好像沒有違法，但其實遊走在法律邊緣，因為前面有提到，「預告期間交接、避免企業的損失」是勞工的義務，如果預告期是做做樣子，在雇主跟勞工協商時又不願意妥協，最終構成企業利益上的損害時，雇主有權利向勞工提出賠償。
所以如果還有假沒休完，不妨延長離職預告期，提前將特休規劃進去，或是直接讓沒請完的特休換成錢，讓自己的荷包進帳一筆。
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Q.試用期延長至4個月，我在工作滿4個月前提離職要預告嗎？
A：要！須提前10天預告。因為法條明定是看「到職天數」，不是看當時員工「處於試用期與否」，只是大部分企業的試用期都剛好是3個月，因此民眾習慣這樣判斷而已。
在這個問題中，勞工雖然還在試用期，但已經工作到第4個月，落在「工作滿3個月以上～未滿1年」這段，因此你的「試用期離職預告期」是10天。
Q.未滿3個月明明不用離職預告，但老闆說班都排了，怎麼辦？
A：拒絕多留不算違法，但可能會在前老闆和前同事心中黑掉（如果你在乎的話）。
由於「排班制」的行業通常會把人力掐得剛剛好，如果勞工臨時沒法到，其他人的工作內容可能就會變多，導致忙不過來，甚至造成空班問題，更別提直接離職，影響的層面更多更廣。
因此會建議想離職的勞工，若已知該工作是這種模式，建議在下個月排班前提離職，讓雇主有心理準備、提前調度，否則老闆為了降低負面影響，必定會提出協商，到時候把自己逼得進退兩難，答應了心委屈、不答應又怕黑掉，豈不是也尷尬嗎？
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Q.我工作滿1年，離職預告期只要20天，可以提前30天預告嗎？
A：可以！只要符合《勞基法》的「最低標準」，勞工自願加長天數沒問題。
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Q.老闆說找不到人，要我延長離職預告期，這樣可以嗎？
A：你（勞工）同意，那就可以；你不同意，雇主只能按照勞工所提的天數，不能強迫延長。
簡單來說，企業可以根據需求提出協商，但協商不等於勞工一定要同意，只有員工評估OK，老闆才可以延長離職預告期。
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Q.算好離職預告期、壓好離職日後，老闆可以要我提前走嗎？
A：你（勞工）同意，那就可以；你不同意，老闆還是可以叫你不要來，但在離職預告期間還是要付錢給你。
因為這個狀況是：勞工有想要繼續提供勞務，但老闆拒絕，所以老闆認賠，即便勞工在工作日沒來上班，也還是要付工資。
無論是為了更好的發展主動求去，或是因為工作環境的不適而被迫離職，掌握這些關鍵法律知識，才能在職場關係的終點優雅轉身，為自己的下一段旅程做好萬全準備。
