績效管理淪為形式？專家建議：善用「SMART」、「STAR」 「GROW」原則做年度考核｜人資F.B.I.報告
公司的績效管理變成形式？績效無法有效反應嗎？ 《人資F.B.I.報告》 建議您，善用「SMART原則」訂定績效目標，同時搭配「STAR行為事例」與「GROW模式」進行考核面談，有效下降困擾。
文／104人力銀行
《職場力》小編根據104人力銀行於2021年所提出的《人資F.B.I.報告》，為大家整理報告的重點摘要，希望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現，一窺2021年的產業趨勢，並從專業的人力資源管理角度，給予相關的人才管理建議。
本文將從【績效管理】的困境解析並建議數種方式，也歡迎大家追蹤更多《職場力》上的《人資F.B.I.報告》精華，獲取更多需求資訊。
「績效管理淪於形式」為企業在人才管理上首要應關注的議題
在人才培育／管理的部份，不同於 2019 年，2020 年企業的首要難題為「績效管理淪於形式」，反應有此困擾者，年對年比例增加在一成以上。
而反應有「重點培育員工離職」困擾者則減少，「員工自主性參加培訓課程的意願低」則大致持平。「績效管理淪於形式」儼然為企業在人才培育／管理上，首要應關注的問題點。
| 2019年 | 2020年 | 2020年-2019年 (單位：百分點) | |
| 績效管理淪為形式 | 4 27.3% | 1 38.4% | +11.1 |
| 重點培育員工離職 | 1 39.8% | 2 35.2% | -4.6 |
| 員工自主性參加內部／外部培訓課程的意願低 | 3 30.8% | 3 34.5% | +3.7 |
| 不知如何管理新世代，人員陣亡率高 | 2 34.2% | 4 25.3% | -8.8 |
善用【SMART原則】訂定績效目標
SMART原則又名目標管理原則，由管理學大師Petet Drucker除了讓員工更高效率及明確工作，
同時為績效管理制定考核標準與目標，使績效管理更為科學與制度化，也能更為公正公開。
目標必須是
S：Specific，明確性
M：Measurable，衡量姓
A：Attainable，可實現性
R：Relevant，相關性
T：Time-based，時限性
針對 2020 年有使用績效考核的企業，觀察其怎麼進行人員績效考核，並找出較無此困擾的考核方案。
研究發現，2020 年企業在設定員工績效考核時，目標設定內容若符合 SMART 原則，「績效管理淪於形式」此人才管理困擾的相對較少，下降15.0百分點。
搭配【STAR 行為事例】與【GROW模式】進行考核面談
STAR行為事例：結構化你的面試與面談，受面談者依下列進行陳述。
S：situation，情景，描述事件發生時的背景狀況。
T：task，任務，該情景下所執行任務及角色。
A：action，行動，該任務中如何操作與執行該任務。
R：result，結果，該項任務在行動後所達之結果。
GROW模式：
確認目標（Goals目標）、檢核現況（Reality現狀）、選擇方案（Option選擇）、意願行動（Will意願）。
同時主管與員工在進行績效面談時，若有運用 STAR 行為事例或運用 GROW 模式，該企業「績效管理淪於形式」此人才管理困擾亦相對較少，分別下降13.3百分點及11.0百分點。
【人資F.B.I.研究報告】
作為深耕台灣就業市場、服務超過48.4萬家企業會員的104，我們長期關注企業在人力資源管理上的挑戰與變化，並透過年度人資調查，持續追蹤重要趨勢與議題。
2026年為本調查進行的第15年。多年來，我們持續觀察企業面臨的人才管理困境、員工歸屬感變化，以及企業與人才對職場議題的不同觀點，逐步發展出以企業困境（Frustration）、員工歸屬感（Belonging）及洞察與建議（Insight / Inference）為核心的研究架構。
感謝所有參與本次調查並提供寶貴回饋的人資夥伴。期待透過本報告，協助企業掌握人力資源管理的最新趨勢，並從企業與求職者／在職者的雙重視角出發，發掘更有效的人才策略與行動方向。
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