2022.05.17 ｜ 2311次觀看

【加班問題】－雇主以定型化契約載明休息日出勤一律以補休處理？｜法務長專欄

根據勞基法有關加班、休息日工作之工資規定，得由勞資雙方協商同意後，選擇以補休時數計算。但有問題的是，能不能事先以聘僱契約約定休息日出勤一律以補休方式為之？勞動部給出的答案是：「不行」。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

民國107年3月1日施行的勞動基準法第32條之1規定：「（第1項）雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。（第2項）前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。」

若勞資雙方事先以聘僱契約約定休息日出勤一律以補休方式為之，並經勞資雙方簽章後各執一份，此一約定內容，可否認定係符合上開規定所稱依勞工意願選擇補休並經雇主同意的情形？

下舉

勞動部民國110年8月27日勞動法訴字第1100010812號訴願決定書的個案為例：

事實：

訴願人經營批發零售業，為適用勞動基準法之行業。經臺中市政府勞工局實施勞動檢查，發現訴願人事前以定型化契約條款與勞工約定每年8月至10月週六（即約定休息日）出勤皆以調假方式補假，未依勞動基準法第32條之1規定與勞工約定延長工作後補休或依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定。

理由：

勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依勞動基準法第24條規定之標準加給，此為法律明文規定，故勞工如有於勞動基準法第36條規定之休息日出勤工作，雇主即應依勞動基準法第24條第2項規定之標準加給休息日出勤之延長工時工資；另依據同法第32條之1規定，勞工於休息日工作後，選擇補休並經雇主同意者，雇主應依勞工工作之時數計算補休時數。是勞工除可選擇請求領取延長工時工資外，亦可選擇補休。

縱認訴願人已經工會或勞資會議同意實施8週彈性工時制度，並依法排定8週內之例假及休息日，訴願人仍應於勞工休息日出勤後依其意願選擇補休或延長工時工資。依訴願人與勞工簽訂之勞動契約第2點，訴願人顯係於勞工休息日工作之事實發生前，以勞動契約片面且制式要求勞工同意一律補休，未使勞工於休息日工作後依其意願選擇補休，亦不符勞動基準法第32條之1規定之情形，是訴願人所稱，尚不可採。

（原文標題：加班系列-雇主以定型化契約載明休息日出勤一律以補休處理？）

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事實：

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