2022.05.17 ｜ 4131次觀看

【加班問題】－勞工到民事法院起訴請求雇主給付加班費，官司穩贏嗎？｜法務長專欄

加班費請求權消滅時效期間為5年，即便是離職的員工仍有可能向民事法院對前東家要求先前有加班事實而未領得的加班費。至於勝算如何？不外乎須保有充足紀錄與證據用以證明，才能對站穩自身立場。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

第一，讀者可以先了解一下，加班費請求權依照民法第126條規定，是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」，具有薪資債權的性質，請求權消滅時效期間為5年。因此，即便是離職後的勞工，仍然有可能回頭向民事法院對老東家主張以起訴狀繕本送達前5年內加班未領得加班費的舊帳。

第二，勞動事件法於2020年1月1日施行，第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

讀者請留意，在立法技術上使用「推定」一詞（稱為假設規定），意指事實本非如此，但假設如此，既曰假設，自然負舉證責任的一方（本文即指雇主）可以提出反證以推翻該假設事實。

立法者於該條立法理由也為雇主指點迷津，「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。」

為了因應，雇主應是事前費神修改勞動契約、工作規則（員工假勤管理辦法）或人資作業系統，明確加班申請制度（即俗稱加班申請制），以備發生爭議時，作為提出反證之用。

在「加班系列-加班未經事前核准而私自逗留者，視為處理私人事務？」一文中，曾提及勞工行政主管機關和行政法院，與民事法院有所謂的「及時更正制 vs. 加班申請制」的分歧見解。前者並不完全認同此一作法，雇主於勞檢時仍會被認定違法而受罰。

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民事法院判決見解似乎多數對勞工不利，理由為何？下舉臺灣高等法院108年度勞上易字第92號民事判決（同此見解者尚有臺灣高等法院108年度勞上易字第63號民事判決、臺灣高等法院臺中分院109年度勞上易字第13號民事判決）為例：

按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。

勞動事件法第38條固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。

上訴人既未依上開工作規則事先申請延長工時獲被上訴人同意，上訴人事實上縱為延長工時，亦無法以加班視之。從而，上訴人請求被上訴人給付平日延長工時之工資，亦屬無據，不應准許。

（原文標題：加班系列-勞工到民事法院起訴請求雇主給付加班費，官司穩贏嗎？）

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