勞工發生事故、未確定是「職災」前，雇主能以其他原因終止契約嗎？｜法律小教室
勞基法第13條規定勞工職業災害的醫療期間，雇主不得終止契約。但常碰見的爭議是：事故起初尚難認定是否屬於「職業災害」，或勞資雙方對「職災認定」仍未有共識、須經由勞動主管機關或法院判斷，在這段「尚未確定為職災」期間，雇主還能依勞基法第11、12條等事由終止勞動契約嗎？還是只能靜待認定結果呢？
文／勝綸法律事務所
一、 結論
雇主針對事故勞工終止契約，倘若該事故日後被認定為職災，可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。
二、 說明
依據勞基法第13條，勞工在職業災害之醫療期間，雇主不得終止契約。該規定的立法目的，是考量勞工遭遇職業災害以後，往往無法正常工作，生計產生困難，因此禁止雇主此時終止勞動契約，以確保勞動關係之穩定，避免勞工的境況雪上加霜。
如果勞工所遭遇的事故當下就確定為職災，即有勞基法第13條規定的適用，自屬當然。有問題的是，許多事故一開始難以確定是職災，或是勞雇雙方對於是否為職災有爭執，後續尚須經由勞動主管機關或法院的判斷；另外，若勞工罹患的是職業病，也往往必須經過專業的鑑定，才能確定是職業因素日積月累所致的病症。於上述情形，從事故發生到確定為職災之間，需經歷過相當期間，如果於該期間之內，發生了勞基法第11條或第12條的終止事由，雇主是不是就可以直接終止勞動契約呢？
就上述情形，雇主可否直接終止契約，勞動法令並未明文。不過，事故未確定為職災前雇主如何應對，針對「假別」的部分，勞工職業災害勞工保險及保護法第88條即規定：職業災害未認定前，雇主可先給予勞工普通傷病假；等到之後確定為職災，再以公傷病假處理。而法院見解大多認為：所謂「以公傷病假處理」，具有溯及既往的效果，也就是說，當事故確定為職災後，雇主針對勞工先前請的普通傷病假，必須回溯改以公傷病假辦理，並且補足薪資（例如臺灣高等法院103年度勞上易字第40號民事判決）。
依上述實務見解可知：在事故未確定為職災前，勞雇關係許多權利義務上處於不確定的狀況，可能會隨著事後職災的認定，而需回溯調整。就契約的終止而言，是否也是如此呢？
事實上，確實曾有部分法院見解依上開邏輯，認為：勞工在事故未確認為職災前雇主終止契約，但事後如被認定為職災，等於是勞工自事故發生之時起即已受到勞基法第13條的保護，雇主自始就不得任意終止契約。如此一來，雇主當初終止之效力，即會被回溯認定為違法無效（例如：最高法院110年度台上字第548號民事判決、臺灣高雄地方法院98年度勞簡上字第1號民事判決）。
依上述法院見解，雇主終止契約是否合法，將取決於未來的職災認定結果。即便雇主當下是依勞基法第11條或第12條所列事由終止契約，然而倘若日後事故被認定為職災，仍可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。因此，當勞工發生事故後，若還不確定是否為職災，建議雇主避免貿然終止契約，以免終止之效力受到日後職災認定結果的影響，使勞動關係陷於不確定。
（原文標題：勞工發生事故後，若還不確定是否為職災，雇主是否可以因為其他原因而終止勞動契約呢？）
關於【職業災害】等相關法令權益，還有這些觀點提供您參考！
