企業不放無薪假，改用「專案事假」是否合法？
文／葉茂林博士／律師
一、案件摘要及爭議說明：
新冠肺炎疫情對航空業衝擊巨大，近來長榮航空傳出鼓勵員工請假，推出「專案事假 2.0」，內容為每請 3 天假就有1 天給薪。此專案是否符合勞動法令？值得研究。筆者上篇曾提及企業主實施減少工時（無薪假）應注意事項，本次提供一則「企業主可否以事假取代無薪假」的判決，供企業主或人資夥伴們參考。
幾年前，因海峽兩岸政治局勢發生變化，陸客來台人數大減，導致國內旅行業者收入減少。某旅行業者為求度過眼前難關，向員工公告：「一、因政治環境影響，陸客來台團量驟減，嚴重影響本公司營業收入及銷售同仁們的獎金收入，面臨大環境衝擊，為顧及銷售同仁的生計需求，公司開放銷售同仁在外兼職，兼職期間可以向公司申請留職停薪，公司仍為其保留原有職位，待團量增加時；公司將優先於第一時間通知員工復職。二、本公告即日起生效，若有需求的同仁請與人資部……聯繫」因此員工得以先請事假方式，在外兼職。 對於該旅行業者提出的事假措施，其曾姓員工認為有違勞動法令，而向法院提告。該員工指出:公司老闆一向禁止員工休假，但因團客驟減，竟先要求員工把年假都休掉；後來，又進一步公告，員工可請事假休假或去外面兼差。但是，勞委會（當時的勞動主管機關）早就針對無薪假做出明確規定，要求企業主必須先和勞工進行勞資協商，並向相關主管機關呈報。況且，這次老闆是秉持便宜行事的心態，藉放事假之故，得以不支薪給員工，完全無視員工生存處境。
二、 法院判決：
判決結果：本案經士林地方法院判決員工敗訴。
經上訴後，高等法院改判勞工勝訴，但公司不服上訴至最高法院，最高法院將二審判決廢棄發回！ 本案上訴到高等法院時，承審法院認為，雇主因經營發生困難，要求勞工縮減工時或減少薪資時，將造成勞工賴以維生的薪資短少。所以，無薪假對勞工而言，等於是對原有勞動契約的「不利益變更」。因此，雇主應事先與勞工協商並取得勞工之同意，始能放無薪假。
此外，法院也指出，根據行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋，無薪休假（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資」。 因此，高等法院強調，如果勞工領的是月薪，則雇主應遵守減少工時或薪資比例，不得低於基本工資。
換言之，無薪假期間，法律保障員工至少領有基本工資。 另外，高等法院也指出：依勞基法第43條授權中央勞動主管機關所制訂的勞工請假規則第7條前段規定，「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日」，但本件雇主核准勞工近92日之事假，顯然不合法令規定，故判決雇主仍應給付員工薪資。 不過，本案在最高法院，有了轉折！第三審法院認為：勞工依法至少具有請14日事假之權利，但如果雇主願意給予員工更多事假，對員工而言是有利且合法的。
另外，本案雇主既然公告寫明了「留職停薪」「請事假」等內容，可見其員工能自行選擇請事假或留職停薪，而不具有強迫性；因此，最高法院指出：就本案而言，是否屬於無薪假之情形、而應受基本工資的規範？或者屬勞資雙方自由協商、和無薪假無關，而不受基本規範之限制？不無疑問。 因此，最高法院認為二審法院應再詳細調查本案事證，故發回二審重新審理。
三、專家建議：
（一）專案事假是否合法，應先從勞動基準法出發。 觀察勞動基準法的立法目的及立法精神，是在保障勞工的基本權益，因此訂立了雇主、勞工間勞動條件最低標準。基於這個立法目的與精神，如果雇主所提供的勞動條件低於勞基法的規定，則屬違法；但如果雇主願意給予勞工更優於勞基法的薪資福利等工作條件（例如：雇主願意給予員工更多特別休假天數），則並不為法律所禁止，甚至是主管機關所樂見的。
（二）勞工請假規則確保勞工享有最低標準。 依循前述的邏輯，勞工請假規則既然是勞動基準法授權中央主管機關訂定的，那麼根據勞基法的精神，勞工請假規則仍是雇主應提供的請假最低標準；倘若有企業願意提供優於勞工請假規則的日數或請假給薪方式，例如：為了鼓勵勞工進修，讓員工可以用帶職帶薪請事假的方式，到海外進修語言兩個月，則這種對勞工有利的請假規定，應屬有效！ 因此，就一家公司所定的「專案事假」規定，判斷其是否合法，應視其推出專案的內容及目的而定，而不能一概視為合法或違法。如果專案事假的目的，是在提供勞工多一個選擇的機會，並沒有強迫員工，且員工是基於自由意志而選擇適用專案事假，此時，筆者認為法律是不用禁止的。 反過來說，如果專案事假是雇主單方面要求員工同意，讓員工沒有選擇的餘地，這時雇主是以專案事假為藉口，來規避政府對企業主實施無薪假的審核及給付基本工資的義務；此時，應該認為雇主的專案事假規定違法。
(三)企業如因業務緊縮需精簡人力，可採取臨時性、定期性的僱傭方式。 其實，誠如筆者在《解僱與被解僱：員工與企業如何保護自身權益》其中一篇文章提過的，當公司面臨業務緊縮時，節省成本的方式，可以考慮與老員工協商，先結算工作年資，再改成季節性或臨時性的僱傭關係，以便度過不景氣的難關。只是這種作法，就真的是基於臨時性、季節性、非繼續性的工作需求；公司不能投機取巧，藉著使用這種勞動契約，變相達到節省成本的目的。這是法律所不許的。
- 參考判決：
- 臺灣高等法院106年度勞上易字第70號民事判決
- 最高法院108年度台上字第2150號民事判決
本文作者葉茂林博士／律師：博識本國法及外國法律師事務所主持律師
（※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論）
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