人資充電

日期 |2020.04.28

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 12377次觀看

關於無薪假/減班休息,你該注意的權益

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日期 |2020.04.28

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員工放無薪假(減班休息)期間,每月原有勞、健保權益會受到影響嗎?

員工放無薪假期間,為了保障勞工權益,公司可以不調降勞工的勞保月投保薪資級距,勞工如果發生保險事故,會以原月投保薪資核計保險給付金額,但如果公司依據實際薪資,合理調降員工的月投保薪資,且依照勞動部規定不得低於基本工資,勞保相關給付就只能以調降後的月投保薪資計算,包括生育、喪葬、傷病等給付都會變少。 健保的部分:雇主在無薪假期間還是需要幫員工加保,因此就醫和健保相關權益都不會受到影響。 勞退的部分:以新制勞工而言,雇主還是要按勞工原領薪資提繳勞工退休金,不會受影響。
 

公司實施無薪假(減班休息)卻沒跟我協商過,發薪水才知道少很多,我不想做了,可以要求公司發給資遣費嗎?

事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,經勞雇雙方協商同意,始得暫時縮減工作時間及減少工資。事業單位如未經與勞工協商同意,仍應依約給付工資,不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者,可依勞動基準法第14條規定終止勞動契約,並依法請求資遣費。在您知道權益受損之日起,30日內可以提出終止勞動契約及要求雇主發給資遣費。
 

防疫照顧假算特休或無薪假(減班休息)嗎?

不算。 若員工想請防疫照顧假,但企業強迫員工請特休假,企業將因違反勞基法,可處2萬至100萬元罰鍰。
 

公司實施無薪休假(減班休息)是否經勞資會議同意即可?

根據改制前行政院勞工委員會勞動2字第0980070071號函釋,勞雇雙方可以透過勞資會議對是否採行「無薪休假」進行討論,不過此協議因涉及個別勞工的勞動條件之變更,仍須徵得勞工個人的同意才行,若無徵得個人同意就實施是無效的。
 

詢問無薪假(減班休息)之相關權益問題

1.依改制前行政院勞工委員會函釋:雇主若受景氣影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,惟為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付工資仍不得低於基本工資。 2.雇主未經勞工同意,逕自排定所謂「無薪休假」,自屬無效之變更,勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤,因係雇主逕自免除勞工出勤義務,勞工無補服勞務之義務,雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事,主管機關可限期雇主給付薪資,並依相關規定裁罰。另查所謂「無薪休假」,事涉個別勞工勞動條件之變更,故除勞工委託公會代為協商並決定者外,尚不得以產業工會理事、監事會議已同意,即謂業經勞資雙方之合意。 3.如該公司未依規定辦理可向工作所在地勞工行政主管機關申訴或申請調解。
 

因新冠病毒疫情影響,導致許多公司開始放無薪假,請問放無薪假(減班休息)的同時,可以在外面兼差打工嗎?

公司與員工應遵守勞動部制訂之「勞雇雙方協商減少工時協議書」,明訂實施無薪假(減班休息)期間,員工在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下,可另行兼職,不受原契約禁止兼職之限制,但仍應保守企業之機密。
 

無薪假(減班休息)期間,員工可以請產假嗎?

可以,因產假期間勞工依法停止其工作,該期間不能實施無薪休假(減班休息),因此,雇主仍應提供無薪休假(減班休息)前之產假福利,亦即雇主應給付女性勞工產假期間之工資。
 

公司因新冠病毒疫情影響,導致收入或業務虧損,公司可以資遣員工嗎?

公司在考慮縮減人力時,建議公司先評估是否為疫情造成業務虧損,還是營運原本就已經在縮減,如為疫情造成短暫營運不佳縮編,建議公司與同仁共體時艱,避免疫情過後需花更多人力找人。 如為原本已營運不佳者,應依法走正常資遣流程,並於規定時間內通報相關單位。
 

長期派駐海外之臺灣籍員工因當地鎖國政策無航班可返國,當地公司也已被迫停工,這段期間雖員工沒有出勤都只能待在宿舍,但實因公務因素無法返台,若持續無法協調專機返台,雇主是否仍必須持續支付員工停工時期的薪資?

因當地停工原因是與當地國權責機關下達封城命令有關,此既不可歸責於無法提供勞務的員工,也應屬不可歸責於雇主自己原因的停工事由,雇主得不給薪(仍需依當地國的勞工法令而定)。至於對長期派駐於當地國的台籍幹部而言,雇主是否給薪或給予補貼,可視雙方就此是否另有約定。
 

公司考量疫情要求時薪制員工自主隔離,公司是否可不給薪?

時薪員工應有既定的排班,且其有提供勞務意願,亦未被政府要求須居家隔離/檢疫,是雇主/企業要求其不要到班在家隔離,則仍須給薪喔!(若非產線員工則可思考是否改採在家工作的模式,在家隔離同時也能提供勞務)。 若可歸責於員工個人因素而須居家隔離/檢疫時,雇主方可不給薪喔!
 

若公司某位同仁非因公因素確診新冠肺炎,但仍致週遭同仁須居家隔離無法上班,公司可不發薪之?

該確診員工屬個人因素得病,得請普通傷病假、特別休假或事假療養,公司得依情形支半薪、全薪或不支薪,但週遭同仁則因與其接觸而致須隔離在家,並非雇主所願也無法控制,故不可歸責於雇主,雇主得不給薪,但員工可向政府申請防疫補償(每日1000元),若雇主仍願發放工資者,依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第4條規定:「機關(構)、事業單位、學校、法人、團體給付員工請防疫隔離假期間之薪資,得就該薪資金額之百分之二百,自申報當年度所得稅之所得額中減除。」政府藉此租稅誘因鼓勵雇主繼續給付居家隔離同仁工資,同仁若已領得雇主給付的工資,就不得再重複申領防疫補償。另,建議雇主亦可評估員工之工作性質是否可改採「在家工作」模式,員工仍可提供勞務予雇主,但雇主應提供員工相關電腦設備/連線資源等,以讓其可在家工作。
 

若公司因新冠肺炎疫情造成停工,是否可不發薪予同仁?

應視停工原因而定。 若公司停工是因為政府強制命令要求,不可歸責於雇主則可不給薪。 若公司停工是因為某位同仁確診,企業自行要進行辦公環境清潔消毒,屬可歸責於雇主經營風險的原因,仍應正常給薪之。
 

同仁在家工作時,中午外出用餐發生意外,勞保是否認定為職業災害?

勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第17 條立法意旨,係勞工出勤工作後,雇主如未提供餐食,勞工為維持接續工作上之體力,為必要之外出用餐,於外出用餐往返途中發生事故,未違反傷病審查準則第18 條各款情事,視為職業傷害。 但因在家工作之地點非為雇主指定辦公場所,或雖被雇主指定在家工作,若實務上發生勞保審理時應會多評估用餐地點&住家距離合理性,及用餐時間合理性等,來確認是否認定為職災。

原文出處/ 104人資法寶

 
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