僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
近期由於「缺工海嘯」影響，許多企業不只招募正職員工不易，也會轉而先啟用「派遣員工」來解用人之急，但是企業在人力補充之餘，該如何避免自己遇到那些「非預期」的派遣員工簽約陷阱呢？勞資專家指出：建立「人員面試檔」、「不做不利派遣員工的處分」、「善用工作分析」會是非常重要的3件事。
文／許朝茂
隨著企業招募正職勞工愈不易，心急企業轉而僱用「派遣勞工」，近年類似情況愈趨熱絡，且其時薪超越法定時薪；但依然供不應求，企業既愛又恨，幾乎缺乏他們不論生產或服務類勞務，對於產能之有效運用處於捉襟見軸之難處。
勞動部勞動統計查詢網統計民國111~112年就部分工時、臨時性或人力派遣人力如下表（請參考下方表格）：
部分工時、臨時性或人力派遣統計人力表
| 年別 | 人力工作別 | 部分工時 | 臨時性或人力派遣 |
| 111年 | 就業人數 | 415 | 613 |
| 受僱人數 | 364 | 590 | |
| 112年 | 就業人數 | 433 | 591 |
| 受僱人數 | 372 | 570 |
前述連續2年人力受僱者部分工時由民國111年36萬4千人增至民國112年的37萬2千人、臨時性或人力派遣人力自民國111年59萬人減至民國112年57萬人，顯示「一增一減」的情況；然二種人離職流動性速度特別快，仍無法不依賴前述2種人力企業，既然少不得他們，可能隨時需要他們補充。
面對難以預測流向之不確定性，防治非預期派遣勞工進駐後要求簽約，要派企業幾乎是每家如面臨草木皆兵之難處境。
現行「派遣勞工」保護相關規定
- 《勞動基準法》第17-1條規定：
- 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
- 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
- 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
- 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
- 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。
- 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
- 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。
三招有效預防「非預期派遣勞工」簽約
如今面臨企業及派遣勞工之間不易割捨，且不時需要其加入人力補充，為免於違反規定，預防之道預先做好準備：
一、務必建立「人員面試檔」查核
就預防企業言，依法要派公司不得於派遣企業與派遣勞工簽訂勞動契約前，有「面試該派遣勞工」或「其他指定特定派遣勞工」之行為。但對於運用派遣勞工已高頻率之企業而言，首先可能覺察自己要設防、怎麼設防、設防方式、如何實施等，且環環相扣，預先築起「小院高牆」，保存運用派遣勞工之單純性，避免衍生非必要枝節來困擾自己。
預防上述不明派遣勞工是否曾與要派企業不小心曾有面試，要派企業應迅速建立「人員面試檔」查核，一旦讓派遣進駐之前，務必預先以既有之「人員面試檔」加以查核。讓「人員面試檔」阻擋派遣勞工於出現可能的漏洞，不經意讓其進駐要派企業。
實務上，派遣企業與前來應徵之派遣勞工私下都要求其切結「未與要派企業曾有面試或其他指定特定派遣勞工之行為」，以茲證明派遣勞工與將進駐之要派企業未曾有過面試之舉；不過要特別注意「此切結是否具有效力，一時尚無定論」。
不過可以確認的是，上述曾與派遣勞工不得為之行為，仍應由要派企業先前建立「人員面試檔」，且未進駐要派者之前，務必先核對，確立無前述違規行為，可作為第一階段的自保作法。
二、禁止不利於「派遣勞工」之處分
對於運用派遣勞工之企業而言，面對來來去去派遣勞工流動性高、重複性高低不定、派遣公司也複雜。但是，法規既有讓派遣勞工不得於進駐要派企業之前，二方曾有因面試或特別約定而接觸甚至私下協議行為之禁忌，要派企業務必牢記此禁忌，儘管要派企業身陷不確定之風險。
尤其公部門因其工作穩定性高，特別被部分獨有鍾情之派遣勞工特別覬覦，如：先後曾經嘗試挑戰過該機構招募卻未獲錄取者，若其一心一意非進入要派企業（或機關）不可，即有可能重複前往應聘。
公部門面對不確定風險勝過民營企業，就建立「人員面試檔」之必要性絕不可疏忽。因公部門機關與勞工簽訂契約，屬於剛性性質，幾乎牢不可破。
要派企業若不慎違反本文所述而須與進駐其內部的派遣勞工簽訂契約，則須與其簽訂之；惟，因簽約之性質（不定期或定期契約）未明確，若進駐派遣勞工屬於「固定期限專案者」，建議雇主無妨先以「定期性契約」合作。但要特別注意：要派企業不得不發生簽訂契約後，而進一步行動將其予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益等不利處分，這些皆不可行。
三、善用「工作分析」尋覓關鍵人力
實務上，企業少數牽涉關鍵之技術職務或職位，絕不宜由派遣勞工接觸或使用企業技術或營業之秘密，務必先進行該項「工作分析」，依分析結果之「工作說明書」訂定該職務遴選之資格。
「工作分析」並非防範派遣勞工而進行，其實企業少數牽涉關鍵之技術職務或職位，都應預先進行該職務之「工作分析」，了解並整理出其「工作說明書」，作為延攬關鍵技術或專利勞工之條件，搭配最低服務年限（俗稱的「綁約」）及薪資之周延準備，才能適才適所的任用人才。
小結
就業市場僱用型態多元化，企業針對人力運用皆有各自盤算，派遣人力欣欣向榮之際，企業得善用之，免除勞工法規拘束其人力運用彈性；只是，對於派遣勞工運用限制應知之甚詳，以營造二方雙贏之局。
（原文標題：防治非預期派遣勞工進駐後要求簽約，陷要派企業HR人員進退維谷）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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