員工未完成工作交接就惡意離職，可以想辦法懲處嗎？｜職涯診所
許多企業人資都對「員工一聲不響突然離職」聞之色變，面對員工突然就提辭呈高呼不幹，甚至有些是「連工作交接手續都未完成」就倉促離職，公司該如何自救呢？是否有法律保障公司權益、要求員工離職務盡交接義務？人資前輩們是否有哪些可以安然渡過「突然失去戰力」混亂期的好方法？以及該如何避免之後再重演兵荒馬亂的狀況呢？請看這篇整理文章，詳細情境與解法都為您整理好囉！
文／職涯診所精選問答
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員工未交接工作就惡意離職，可以怎麼處理呢？
員工已滿三年，要離職需要前一個月告知公司。
— 104職涯診所 住宿服務業 人力資源 匿名 (36~40歲)
他月中時告知要離職，在昨天要求做到9/24，之後用特休方式抵銷。現在只剩下兩天，無法交接工作內容。有試算若把特休用完，他之後可以完全不進公司。
請問只能用民法487條要求賠償嗎？
公司只想讓員工「交接完成」，請問只能默默讓員工這樣做嗎？
其擔任職位為：財務（無人會她承辦的業務）。
員工表明要離職、卻藉故未完成工作交接，甚至「不告而別」，總是許多企業人資最頭疼的問題。
面對離職員工拒絕（或拖延）交接工作，最後導致公司進度開天窗，是否可向離職員工提出告訴，控告他「惡意離職」導致公司損失呢？以及有哪些可以安然渡過「突然失去戰力」混亂期的好方法？以及該如何避免之後再重演兵荒馬亂的狀況呢？
本次，透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊，我們一起來探討這個問題。
員工是否構成「惡意離職」，還須依法判定！
突然離職的員工，讓公司兵荒馬亂。不只沒有妥善交接，還說要用沒放完的特休假來底剩下的工作天數，這樣可以算是惡意離職嗎？
讓前輩們來告訴你：
- 職場前輩A：是不是惡意離職，這個有待商榷，在心態上，不宜如此推論。畢竟好聚好散，員工與公司是一體的。你該檢討的是公司怎麼沒有任何的制度或系統，去稽核落實每個員工的業務內容。平時就應該培訓好能夠接替的人員，而不是離職前才在交接。建議溫和地與員工商討，盡量讓交接順利，如果雙方不是互為不悅的情況下，大多不會有什麼問題，甚至「視訊會議交接」也是可以考量的替代辦法。
- 職場前輩B：勞基法對於勞工權益有相當保護，所以如果同仁已照勞基法「工作3年以上，於30日前提出離職」，且尚有未使用完之特休，依法令您是不能拒絕他的離職及休假的。
根據勞動局的公告，依勞基法規定，勞工離職需依工作年資長短提前預告雇主。
- 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
- 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
因此，本案例中員工是否為「惡意離職」，還有待詳細的了解。但其實只要企業能好好的和離職員工溝通，講清楚需要交接的工作事項與接替人手，順利完成接棒應不難。若離職員工後續已有安排，不方便進公司，相約用「線上會議」來完成工作交接，也是可以考慮的替代方案喔！
主動確認交接事宜，並安排好接替人手，就能安然度過轉換期！
對於員工離職全無預想和準備，以至於遇到突發的離職情況時無法應對，也找不到接替人手？
職場前輩們這樣說：
- 職場前輩A：依據提問所述，應該還有3天的交接時間，只要找出要接替的業務人員，3天一定是夠的。至於文中所述的「惡意離職」，3天交接，後用特休方式抵銷剩下的工作天數，這幾乎是所有離職人員，離開的模式，並沒有看出哪裡有惡意離職之意。
您需要做的是，盡快確認可以接棒的同仁，而不是把找不到人交接的問題，掛在離職員工頭上。推測離職員工應該無意要惡意離職，也沒有想要不交接工作事宜的意思。是您或他的主管要盡快指定交接人員，讓工作交接手續可以順利在3天內完成才是。祝福您。
- 職場前輩B：員工離職的傷害已造成，再多的情緒都無濟於事。後面新舊同事都可能會有一段陣痛期，但現在要想的，應是如何降低傷害，在這週五結束前，請該同仁把電腦檔案、實體備存文件、名下的公司財產列出，並完成交接給承接業務的同仁。具體應該要列出哪些文件，可能就要靠你們去想了，越清楚越細越好。不然未來新同仁不但要忙著學習業務，還要去顧紙本放哪裡去了、哪個財產又不見了，簡直是火上加油。
未來這部份應該還是要回歸制度與管理，例如：我們的電腦檔案都是存在雲端，所以當同仁要離職時，主管會要求同仁將電子檔傳到某個加密的雲端空間，再轉交給承接業務的同仁。紙本的部份，基本上就是一個人固定放1~3個櫃子，所以他所有的東西都應該要放在裡面，我們也應該要盡快請交接人雙方一起，盡快去釐清紙本檔案的內容為何。
不管你們公司離職率高不高，如果要避免今天一樣的事再發生，「預想離職的各種交接機制」都務必要事先建立，而不是事後再去辛苦的做民事訴訟。
員工突然說要走，的確容易讓人措手不及。
但在這種關鍵時刻，更應拋開過多的個人情緒與猜測，盡快找到接棒人員，並向離職員工詳細說明需協助交接的事項。
此外，為避免日後同樣的問題再次重演，公司也要盡量建立起有「系統的交接制度」和「員工工作管理辦法」，比如：使用「企業加密雲端資料夾」、「員工專屬文件櫃」等方式，來管理員工工作上的所有重要資料。如此就能讓工作無痛交接，也讓離職手續更加順暢、愉快。
延伸閱讀：雇主可否要求勞工「若未經預告即離職、須付懲罰性違約金」？｜法律小教室
盡量先以軟性提醒為優先，在不傷害公司利益的情況下好聚好散！
面對未完成交接的離職員工，還需軟硬兼施？究竟企業法務和人資前輩們，有什麼應對妙招呢？
- 職場前輩A（外商金融業法務暨法遵主管 — 吾能先生）：可以想想是否能藉由以下幾個事項，「軟性」的提醒員工於離職預告期內完成交接：
- 工作規則裡面是否有關於請假規則的規定？雖然依法令規定雇主不能拒絕員工申請特休，但勞基法第70條第6款與第12款規定，工作規則應規範「請假及其他」等內容，這個工作規則經過公告，就屬於員工聘僱契約的一部分，可以據此 (在合理範圍內) 跟同仁協調請假事宜。
- 如果該員工確實已有不誠實行為在先，或您已有一些他的不當行為證據，這些事證都可能成為他離職以後，公司對他主張侵權行為損害賠償，甚至刑事上背信罪的依據。如果想要好聚好散不要對簿公堂，是否請該員工能儘可能完成在職期間應完成的工作？
- 另外還有一個權宜的方法，如果您的目的是要他完成業務交接，而您願意委屈一下的話。也可以用「競業條款」或「額外簽訂工作契約」的方式，給付他額外的薪水，來交換他完成手上的應交接的事項。
以上內容如有必要（例如：提起相關法律行動、擬定工作契約條款等），都建議諮詢專業律師取得建議。
最後提醒您兩個需注意的地方： - 沒有一個員工是不能被取代的。賈伯斯過世，蘋果也沒有倒掉 ; 許多高階經理人在鬥爭的階段被換掉，也就只是有很多制度需要重整而已。公司沒有你想得這麼脆弱。以後，公司也要記取教訓，學習到「代理、備案」是很重要的事情，開始更重視那些以前覺得不重要的小環節。
- 面對員工離職，最好能「好聚好散」。否則就算能逼著對方回來交接，這個交接必然也是「無心的交接」。請有心理準備，你很有可能只能得到擺爛的結果而已，並無意義。
祝福您順利解決交接事宜！
- 職場前輩B （臺灣宅配通股份有限公司董事長特別助理兼人力資源部主管 — 詹東興）：以下分享幾個我常用的方法。
- 先勸他／她要符合公司和法律規定，做好交接。（柔性勸導）
- 若對方執意不從，而不再出現在公司，可寄一張存證信函，要求員工完成交接。
- 「離職證明書」應載明，該員工未完成交接手續，尤其經管財務事項，若有帳務交接不清，將循追究責任。依照過去的經驗，離職員工的的新雇主，一定會請他／她回原公司交接清楚，否則將視同仍在原公司任職。除非，新雇主也是一家爛公司的老闆，否則沒有不見效的。
離職員工未完成交接手續，可盡量先「軟性勸導」，爭取在不傷害雙方關係的情況下，讓對方願意妥善完成交接工作。若柔性勸導無效，也可搜集相關證據，改走「法律途徑」。另外，透過「競業條款」、「額外簽訂工作契約給付額外工資」或「在離職證明書上載明對方未履行之交接義務」... 等等，也都是能讓離職員工乖乖回公司完成工作交接手續的其他手段。
但前輩們建議，企業還是需事前完善好「工作代理」和「離職備案」等制度，才能避免重蹈覆轍。最好能和離職員工好聚好散，否則員工就算被迫回來交接，也很可能只是擺爛的胡亂交代工作而已，並無實際意義。
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以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！
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