【主管頭大】－部屬想申請育嬰留職停薪，主管可以不准嗎？｜法務長專欄
《性別工作平等法》第16、21條規定育嬰留職停薪，而該請求雇主不得拒絕，另外育嬰留停實施辦法規定勞工必須10日前以「書面」提出。問題在於若員工僅以口頭告知，雇主能因此拒絕嗎？綜覽司法判決，認為雇主應當給予勞工補正（書面提出）機會，若通知後仍未改善，始得自程序上拒絕。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
此一問題與性別工作平等法之規定有關，讓我們先看看法律是如何規定的。性別工作平等法第16條第1項及第21條第1項分別規定：受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年；受僱者依前7條規定為留職停薪之請求時，雇主不得拒絕。
讀者看到這裡，答案雖已明確，但雇主也非全然不得拒絕，請繼續往下看。
勞工想申請育嬰留職停薪時，請一併注意依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》第2條第1項、第2項分別規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於十日前以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起訖日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。」
參照上述規定，勞工若僅以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工書面不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正的機會？
觀之下列司法實務判決，可知申請育嬰留職停薪是法律賦予勞工的權利，雇主不得拒絕。縱使勞工有不合申請要件的情形，雇主亦不得一開始即拒絕到底，而應先給予勞工補正的機會，若勞工經通知後仍未提出或補正書面者，雇主始得拒絕其申請育嬰留職停薪的請求。
最高行政法院101年度判字第313號判決（為方便閱讀，判決內容略有編修）：
按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。本件受僱人趙君曾於99年5月24日以口頭向雇主的負責人提出育嬰假的需求，當下立刻遭到拒絕，原判決認受僱者申請育嬰留職停薪苟未依育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核，雇主仍應先命其補正，倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件，始得拒絕申請，並無違誤。
臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第31號民事判決同此見解：
按受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項定有明文，且於同條第2項明定書面申請書所應記載之事項，惟揆其立法意旨係認為育嬰留職停薪，期間漫長，若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項，將嚴重影響資方人力安排調度，故受僱者留職停薪之申請雖應以前揭書面為之，然其書面申請內容縱有欠缺，仍應賦予受僱者補正機會，不得僅以書面內容欠缺為由而拒絕留職停薪之申請。若受僱者經通知補正而不補正，始得以申請程序欠缺而否准育嬰假之申請。
（原文標題：主管頭大系列_部屬想申請育嬰留職停薪，主管可以不准嗎？）
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