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許多企業、人資與主管都曾遇過類似問題：面對工作態度不積極、極度被動的員工總要三催四請、甚至祭出強硬手段（如PIP績效改善計畫）才願意老實工作，偏偏在經過PIP之後的工作表現又尚稱及格，但是每過一陣子就故態復萌，只要沒有人盯著就鬆懈，變成「不抽他一鞭、他就不動」，面對這類型的員工，到底能不能用「職業態度不佳」為由讓他離職？這樣有符合「解僱最後手段性原則」嗎？

如勞工發現公司長年非法情事而匿名向檢調單位檢舉，但不久後被公司以各種名義加以刁難解雇，若確實公司的解雇合法性有爭議，法律是否能讓「吹哨者」勞工獲得保障呢？根據勞基法第74條規定：雇主不得因勞工對申訴違反勞動法令而予以解雇或損害其權益之不利處分，但若是勞工若舉涉嫌犯罪的弊案，仍受保障嗎？

當年度績效考核結果出爐後，雇主最棘手的一件事，莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工？ 以下舉四則實例，說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤： 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由，視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後，除上述情形外，雇主可能還有一個疑問，就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次？期間多長？才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」？

案例 A於2012年6月30日起受僱於B公司擔任作業員，月薪28,000元。6年後的2018年7月30日，B告知A因公司已全面採用自動化機器生產，不再有作業員人力需求，從2018年7月30日起以勞動基準法第11條第4款規定[1]資遣A（資遣生效日為2018年7月31日），但資遣生效日同日，B新聘一名C擔任收發文行政人員，月薪28,000元。試問資遣是否合法？A該如何主張權利？

又到了歲末之際，許多公司將對員工進行績效考核，對於員工這一整年之表現做出結論性的評核，並進行人力盤整，汰除不適任之員工，但雇主對員工終止契約前，尤其是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，尚必須符合解雇最後手段性，此時，若公司訂有「績效改善計畫」，則該改善計畫之內容必須如何記載方不致過於抽象空泛，而被法院認定為無效之改善計畫?

曾有國外航空公司班機延誤導致機組人員被迫滯留機場，事後網路流出空服員、機師躺在辦公室地板過夜畫面，公司認為形象大損而將照片中的人全部開除。如果發生在台灣，這種狀況是否屬勞基法第12條違反工作規則情節重大、嚴重損及公司形象，而直接開除呢？