個資法系列-社交禮儀上互換名片有無本法適用?|法務長專欄

常見於社交禮儀場合與他人互換名片,是否也納入個人資料保護法的規範?若將單純日常生活發生的蒐集行為也納入規範,恐造成窒礙與不便,因此設有2款例外規定。但雖無本法適用,不代表可以恣意濫用個人資料。

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徵才廣告出現不予僱用視障者有無違法?|法務長專欄

徵才廣告中若出現「不予僱用視障者」字義,刊登該徵才廣告的雇主,是否違反就業服務法第5條第1項之規定(對身心障礙者予以就業歧視)? 答案是不一定,應視雇主所招募的職缺內容,依具體個案事實認定,例如與大眾安全攸關,具危險性的公車司機或航空機師等職業,即不宜由視障者任之。

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「促進工作平等」女性受僱者申請生理假時,雇主得否要求提出證明文件?

女性受僱者申請生理假,雇主能要求提出證明文件嗎?根據性別工作平等法施行細則規定,勞工依法請休產 、流產、安胎休養、產檢、陪產、育嬰留職停薪及家庭照顧假等,必要時雇主得要求受僱者提出相關證明文件,唯獨「生理假」並未包含在內。因此勞工申請生理假,雇主要求證明文件於法無據,亦侵害勞工權益。

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從米粉無「米」談法律上之不實廣告

針對米粉改稱炊粉的要求,筆者擬從法律的觀點,解釋何謂產品「不實標示」:以熱狗與獅子頭為例,在7-11購買熱狗或在餐廳內大啖紅燒獅子頭的消費者,應不致於誤以為熱狗是用狗肉、或獅子頭真由獅子肉做成。這就好比一位到長頸鹿美語報名補習的小朋友,並不會期待看到一隻長頸鹿跑進課堂裡教他英文!因此,在上述兩種情形,並不涉及到不實標示的問題。

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【職業災害系列】-什麼是職業災害?|法務長專欄

何謂「職業傷害」?勞基法並未名詞定義,惟參照《職業安全衛生法》及《勞工職業災害保險及保護法》,可知所謂職業災害可解為勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連的行為,而發生勞工疾病、傷害、殘廢或死亡結果,兩者具有因果關係。

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資遣知道預告但常不知通報?

雇主依《勞動基準法》第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間: (一)繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。 (二)繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。 (三)繼續工作3年以上者,於30日前預告之。 勞工於接到預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過2日之工作時間,請假期間之工資照給。

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營業秘密系列-保密措施如何做才叫「合理」?|法務長專欄

何謂「合理」的保密措施?如所週知,營業秘密一旦喪失其秘密性,任何事後的法律救濟,均難以回復營業秘密已公開的事實。因此事先採取合理的保密措施,是企業著重之課題。

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