「育嬰留職停薪（含津貼）」立意美，實務上應可出手再更大方一些
文／許朝茂 顧問
原文標題：近期「育嬰留職停薪(含津貼)」可能演變及務實性之建議
人口少子化屬於內政問題或屬於就業市場（勞動力）問題？以上二者皆是。所以，當主管機關分頭各抒已見，提出一些關聯或不關聯措施，是否會有「急著救火」的疑慮呢？
國發會提醒：至2037年時，新生兒恐「提早」跌破10萬人、僅達9.8萬人。少子化已儼然是未來勞動力的主要課題，故「育嬰留職停薪」已不容忽視，此際勞工主管機關認為機不可失，找出「育嬰留職停薪（含津貼）」話題；若非慎思且具備橫向聯繫的思維，難道只是單純不想在討論中被邊緣化？
「育嬰留職停薪」及「育嬰留職停薪津貼」
《性別工作平等法》第16條：受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。
《就業保險法》第19條之2：育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60%計算，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6月。
《勞動基準法》第10條、第57條及施行細則規定：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。但有下列情形之一者，工作年資，應合併計算：
- 受同一雇主調動之工作年資、
- 第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資、
- 適用本法前已在同一事業單位工作之年資、
- 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時。
「育嬰留職停薪（含津貼）」變動及建議
報導「育嬰留職停薪（含津貼）」為少子化對策，但仍有改善空間，樂見以下興利建議：
（一）育嬰留職停薪津貼補助20%（約提高至80%給付）
目前勞工得申請「育嬰留職停薪津貼」，按勞工之當月起前平均月投保薪資60%，發給6個月。如今公布「少子女化對策-建構安心懷孕友善生養環境」政策，擬由公務預算再加碼育嬰留職停薪津貼補助20%，預計7月1日上路。
國人無人不知，少子化係因(1)養育子女價值觀質變、(2)養育子女花費（或稱成本）占勞工工資所得比率偏高、(3)重大影響勞工職涯發展；因此，少子化對策應針對前述問題開出解方，諸如生育津貼大幅提高且補助期間至3年、育嬰留職停薪工作資併計等。
而今僅止於加給育嬰留職停薪津貼20%，試問能打動勞工對子女之生與養意願？建議，按勞工之當月起前平均月投保薪資100%，並依「育嬰留職停薪」月數發給。
（二）育嬰留職停薪分段請求
勞動部提及，未來申請期間可以少於6個月部分：不得低於30天、少於6個月者應以申請2次為限，將修正《育嬰留職停薪實施辦法》。給予「育嬰留職停薪」勞雇雙方均有彈性；尤其育嬰留職停薪初期，照顧嬰兒尚在適應階段，若勞工可分次申請，讓勞工更有申請期間保有彈性。
（三）配偶可同時請「育嬰留職停薪」
雖勞動部曾就勞工為養育2名以上未滿3歲之子女時，其配偶無須就業中；即前揭情況其夫妻均可同時申請「育嬰留職停薪」，頗能體恤勞工照顧子女之分擔。
此外勞工夫妻也可估算申請方便性或育嬰留職停薪津貼比較性。換言之，夫妻均可前後或同步提出申請，讓勞工自己作主。
夫妻均可申請，提高夫妻之間申請彈性，免除優先讓女性勞工提出申請；但部分女性勞工望而興嘆，因她們仍未符合申請之條件（工作年資未滿6個月）。
建議修法時刪除「育嬰留職停薪」須符合工作滿6個月規定，因國人深知，懷孕歧視仍是職場不可公開之秘密；若修法取消工作年資之限制，職場必然不再有懷孕歧視發生。
（四）「育嬰留職停薪」之工作年資應併計
依照《勞動基準法》第10條、第57條及施行細則規定，在許多情況勞工雖工作中斷；但其工作年資可以併計，建議「育嬰留職停薪」期間工作年資也應併計。
但勞工於「育嬰留職停薪」期間離職或停薪6個月內離職，得不併計；惟其與雇主仍維持僱傭關係期間，主張在此期間之工作年資併計未來修法應一併修正。
小結
上述增修及建議都需透過《性別工作平等法》、《育嬰留職停薪實施辦法》提出女性育嬰及就業之保護措施，其宗旨保護勞工（尤其女性勞工）承擔生育、養育之繁重責任；上述法規乃少子化改善政策後端諸多措施之一，對勞工分娩後養育之鼓勵，主管機關何不再出手更大方些呢？
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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