雇主可以任意調動勞工嗎？｜法務長專欄
勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定並應符合數項原則。人資人員於公司內部辦理勞工調動時，不能繼續只停留在過去「調動五原則」的理解上，而需要特別留意勞動基準法第10條之1的正確適用。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
民國104年12月16日公布施行12月18日生效之勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
若對照內政部民國74年9月5日74台內勞字第328433號函釋雇主調動勞工工作五原則，可知勞動基準法第10條之1規定之五原則較實務援用超過30年的內政部函釋調動五原則，在立法上，已將法院歷來見解納入法律明文，於該條判斷原則中新增「不得有不當動機及目的」，以及「考量勞工及其家庭之生活利益」二者。
前者立法理由是考量部分企業為迫使勞工離職，故意將勞工工作地點從南調到北，或故意減少薪資，降低勞動條件，迫使勞工無奈請辭，類似案例與企業經營所需無關必須禁止；後者則是考量勞工因育兒及照顧家人等家庭生活利益，尤其是每天12歲以下幼童上下課與保姆家接送及65歲以上老人之照護。
舉一則法院考量勞工照顧未成年子女利益之勞工勝訴個案：
被上訴人公司斯時確有內勤工作職缺，難認其調動上訴人至門市部門為企業經營上必須；且上訴人斯時育有二名年幼之未成年子女，被上訴人公司調任上訴人至門市工作，門市部門之職務並非一般正常工時，而須排早晚班，其職務內容與原配件小組工作相較，薪資縱無不同，工作時間已有重大變更，此勞動條件顯不利於上訴人，且門市部門之晚班工作將影響上訴人照顧未成年子女之時間，非其體能所得勝任，堪認被上訴人公司之調職處分確已違反調動五原則（臺灣臺北地方法院104年度勞簡上字第23號民事判決參照）。
因此，人資人員於公司內部辦理勞工調動時，不能繼續停留在過去調動五原則的理解上，而需要特別留意勞動基準法第10條之1的正確適用。
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