人資市集──招募選才

2022.06.22
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跟錄取者談薪水是門藝術,人資前輩告訴你/妳「撇步」

與錄取者洽談薪資,對HR來說,真的是一門藝術,也非常有趣的事情。 當對方對薪資想要求要更高一些,但公司的核薪制度的可調整幅度無法如對方預期時,如何運用不同的面向打中對方在意的點,進而說服對方? 人資前輩不藏私分享給你/妳。

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2022.06.21
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【人資Q&A】主管用人條件開太多,上哪找人?

HR常是勞資雙方之間的夾心餅乾,有說不出苦惱的職場生活,真是辛苦了! 現在主管都希望「大碗又滿意」,當用人主管開出的專業能力要求太過廣泛,搞得HR根本怎麼開職缺,找人才! 有好的建議嗎?104人資部長林書伃來告訴你!

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2022.06.16
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【人資Q&A】工程師搶人大戰,HR如何應戰?

HR常是勞資雙方之間的夾心餅乾,有說不出苦惱的職場生活,真是辛苦了! 這幾年各行各業對軟體工程師的需求越來越多,HR不只要面對搶人大戰,還要想辦法留人,壓力倍增。 有好的建議嗎?104人資部長林書伃來告訴你!

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2022.06.16
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面試問題深度,決定HR專業度!用需求層次理論,設計你的面試問題

面試問題需要設計,才能掌握應徵者的需求,也才能評估公司是否能夠滿足應徵者的期待。 面試的問題,不能只從公司的角度,來評估應徵者是否符合公司所要的技能條件,同時也要評估公司是否能夠滿足應徵者的需求。本文建議可以用馬斯洛(Maslow)5個層次的需求,來設計面試問題。 面試不只是在考應徵者,其實也在考公司面試人員的水準;面試問題的深度,也反映這家公司的水準,這點HR應該切記在心。

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2022.06.08
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招募面談一次就上手!展現專業,找到好人才,這幾招學起來超實用!

所有同一職缺的應徵者,都應適用相同一套面談的結構與內容,這就是結構式面談(Structured Interview)。 事先設定明確的面談順序步驟,讓每位應徵者接受一組標準化的問題,而問題回覆具有預測過去行為事件的作用,可以預估應徵者未來在工作上的績效表現。 使用結構式面談法有哪些好處?常見的結構式面談,應具備哪些流程呢?從應徵者的答覆中,HR或雇主應採用何種指標,評價其是否勝任工作?本文一一解析。

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2022.06.07
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招募面談一次就上手!問對問題,讓求職者說出自己的故事

成功的有效招募面談,最關鍵的兩大重點,莫過於在於過程中是否有信度與效度。簡單來說,求職者提供的訊息是否可靠,是一件很重要的事情,決定面談HR或主管是否錄用。 行為事件面談法(Behavioral Event Interviewing,簡稱BEI) 是一種管理工具,可以用來解決上述問題,收集求職者的關鍵績效行為。 面試HR或主管以聽故事的方式提問,引導求職者者將過去的行為事件講清楚、說明白,即是行為事件面談法的重點。

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2022.06.02
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馬上行動,更有成效!三個中小企業求才、留才策略

近年許多台灣的中小企業苦於找不到人才,知名度、薪資及公司規模缺乏競爭力,是三大主要原因。 對於中小企業HR來說,在「先天」條件較不具優勢的情況下,要如何進行招募呢?從調整自己的招募對象開始,到讓新人覺得能有所成長,建立良好的工作團隊文化,只要馬上努力,絕對是可以吸引人才,並讓人才願意長久留在公司的喔!

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2022.05.23
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發出不少面試邀請,但人都沒來?提高到談率的6個實用技巧  

想要讓招募成效更好,首先必須從建立招募漏斗的數據庫! 如果我們拆解HR人才招募流程,這個流程會出現許多的重要指標,像是「到談率」、「錄取率」及「報到率」等,都是HR可以拿來做數據化管理。 做好數據管理,HR就能快速檢視招募成效,才能事半功倍,對招募流程加以分析,並且改善、優化招募策略。

2022.05.23 | 1250 次觀看
2022.05.09
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跑了校徵還是找不到人?問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)

許多HR朋友分享,即使參加了校招、做好了雇主品牌,仍然找不到人。或者,許多公司將校招定位為大拜拜,藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象,就結束了。 校園招募只是一個開啟招募流程的時機點,善用銷售思維來構想招募流程,可讓招募的各個環節轉換更順利,從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試,到最後即使成功招募,也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。

2022.05.09 | 1856 次觀看
2022.03.24
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父母陪同孩子面試,對不對?換個角度想,展現雇主品牌魅力

父母陪同孩子來面試,很多人資第一時間,腦海閃過的想法是什麼? 媽寶?直升機父母?人資可能會覺得,連面試場合都要人陪,未來職場上能有好的表現嗎? 這種想法並沒有錯,但人資也可以換個角度想,去理解找親友陪同的求職者,或許也可以趁此機會展現良好的企業形象與雇主品牌。

2022.03.24 | 1493 次觀看
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