員工離職再找就好？企業別低估「星星之火」之兆
部分企業常存有「員工來來去去很正常，離職了、人再找就有了！」的心態，但專家指出，如果員工離職符合三種狀態：無預警主動終止契約、突然「故意情節重大違規」的比例升高、不少人開始表達對年終獎金的不滿，這時候應該特別警覺，建議企業應謹慎觀察找出病因，避免離職的「星星之火」延燒成動搖國本的「燎原之火」。
文／許朝茂
本文導覽
春節前夕，企業人力大變動在所難免，多半年前就事先預備緊急彌補的職缺；農曆年後，企業常會做人力盤點，補齊短、長期人力需求，這是一般常見的操作。
但，日本帝國數據銀行（TDB）日前公布數據：2025年全日本共有427家企業因人手不足而倒閉，其中多達124家屬於「員工離職型」倒閉，因核心員工或經營幹部離職，直接或間接導致營運中斷。如此驚人公布，讓企業不能忽視員工離職，單獨個案卻可能造成「星星之火可以燎原」的效應。
或許你我都曾聽聞過、見過媒體報導、親身經歷等諸多員工大量離職而導致企業歇業的案例，深究其原因與「人力不斷流失離職」有直接相關，當核心人力流失導致經營功能已無法執行，歇業不過是理所當然的結果罷了。
延伸閱讀：防微杜漸！員工無正當理由離職或連續曠職，HR應注意這些人才流失警訊
勞動基準法中「勞工離職」相關規定
- 《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
- 《勞動基準法》第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
- 《勞動基準法》第14條：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
- 《勞動基準法》第29條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
員工離職，也有可能「動搖國本」
一般而言，員工離職屬小事；但，若該類事件發生頻率偏高，企業不應等閒視之。尤其諸如以下三類離職，企業或主管，應警覺、洞察、防治，務必掌握「滅星星之火」於關鍵時刻，避免發展成離職動搖國本的「燎原之火」。
1. 員工主動終止契約，應有警覺
員工如果主動終止契約，應該響起警覺訊號，這當中往往暗示員工遭遇雇主違規且情節重大情事，務必釐清是首次、偶然發生還是企業積弊已久。
按照《勞動基準法》第14條：員工遭遇雇主重大違規情事，得以主動終止契約；但，轉換雇主或工作對員工而言，均屬大巨變，除非該事件足以使得員工工作屢屢受罪、反應主管不良管理風格無效、企業連續虧損、人力長期遇缺不補、薪資多年停滯等理由，否則員工一般不太會「主動提起、輕易終止契約」。
換言之，如果前述情事持續發生，員工理智分析後，開始有主動解約行動。雇主切記「留才總是員工離職後開始」的道理，此時後悔已晚矣！
2. 員工「故意情節重大」違規的比例突然升高
按照《勞動基準法》第12條員工有六款情節重大情事之一，雇主得不經預告終止員工契約；但員工會精心設計挑選如第六款無正當理由連續曠職3日之類各款故意違規，以表對企業心生不滿。
類似情事頻率偏高期間，雇主或主管一經查覺，應進行深層情況解析，以遏止類似情事，再度發生，防止類似情事擴大喧染。
員工明知卻還故意違規，後果會遭受雇主終止契約；一意孤行的真正目的，往往是在試探雇主針對「特定個案的處理得當與否」，當被員工發現雇主「不擅於處理這類型的事件」，勢必導致「情節重大違規」的比例突然升高，形成公司危機。
延伸閱讀：勞工觸犯刑法可直接開除嗎？律師：縱使有罪也不盡然符合「情節重大」或「解僱最後手段性原則」
3. 年終獎金是否「每況愈下」？
國內就業市場有二大季節性大移動：一是年終獎金確定至過年後第一個月期間、二是每年4~6月大學生以上程度畢業潮，這二大季節性效應；它的發揮造成就業市場之人力移動不可小容小覷。
從人力銀行職缺比數相差一倍，始知此二大季節時刻，人心「驛動」頻率偏高。
因此，有關(1)年終獎金發給金額、(2)績效考核公平性，對企業經營者或主管群應審慎連結。若大意失荊州，導致發給標準與績效考評脫鉤，極可能造成絕非「僅一次失誤」的代價，而是牽動部門員工群移動。
《勞動基準法》提及之前提，企業結算有盈餘，年終獎金自然不得省；但該年度重大虧損或未來關鍵性鉅額投資需求，無法依照往例年終獎金標準發放，打開天窗說亮話，且前瞻性投資將帶給員工長期利益，也會減少年終獎金不利之噪音。
千萬別輕忽年終獎金的影響，它可能是這三者當中傷害之最，因員工對其期待最深！
小結
就業市場不但受季節性衝擊，企業經營面對外部多變，昔日看似「不重要訊息」，放到今日已是不可同日而語。
前述三種離職模式，企業萬不得視為稀鬆平常事，經營快速丕變，員工因應方式也變了，雇主或主管發覺前述離職，請謹慎觀察找出病因並研議可行方案加以防治，否則，企業期待永續經營、無非緣木求魚。
（原文標題：員工離職非小事，可能是星星之火）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
關於離職的相關討論，也許你也需要
