雇主可拒絕員工申請特休，或要求特別休假須「事先排定」嗎？｜法律小教室
勞工的「特別休假」一旦排定後就不可變更嗎？如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？事實上若勞工所排定之特休假會導致資方或第三方重大損害而明顯失衡時，雇主依然可以拒絕申請。實務上勞資雙方均受民法「誠實信用原則」之限制 。
文／勝綸法律事務所
原文標題：雇主可否要求勞工之特休須事先排定？雇主可否以妨礙營運為由，拒絕勞工排定之特休？
一、結論
雇主提醒或促請勞工事先排定休假，尚無不可。但即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。
二、說明
依據勞基法第38條第1項規定，勞工滿特定年資時，即享有特別休假之權利，依照同條第2項，勞工亦享有排定特別休假之權利。然而，勞工請休特休可能對雇主營運產生影響，因此常見雇主要求勞工特休須於事先排定，或是雇主以特休將妨礙營運為由拒絕之，上開作法在法律上是否可行？
就上開問題，110年5月20日宣判之最高行政法院109年度上字第111號判決，皆有清楚之說明。本文謹摘錄並整理該判決之相關見解如下。
（一）雇主可否要求勞工須事先排定特休？勞工未遵守則其效果如何？
雇主提醒或促請勞工事先排定休假，尚無不可，然而仍不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。進一步來說，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效，雇主不得以超過期限為由拒絕之。
（二）雇主可否以特休將影響營運為由拒絕之？
- 於勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。若雇主未符合上開要件，即直接不准勞工於排定特休日休假，即屬違法。
- 承上述，倘若雇主與勞工就特休之調整進行協商，但協商不成，應作何解？此種情形，因特別休假具有勞方優勢，因此仍須依勞工排定之日期休假，資方無准駁之可能。
- 然而，如「勞工於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」，此等較為特殊之情形，因勞工實施特休之權利已經嚴重侵害雇主營運自由，甚至有違反誠信原則之可能，此時基於勞雇雙方權益衡平之原則，雇主即可單方否決勞工排定之特休。
值得進一步說明者，最高行政法院109年度上字第111號判決明確肯認：特別休假權利之行使，仍須受民法誠實信用原則之限制，而不得有權利濫用之情形，否則該權利行使在法律上仍為無效。於最高行政法院109年度上字第111號判決之案例事實中，航空公司機組員於春節期間運量尖峰時段，於起飛前5小時才提出特別休假之排定，判決即認為此種突發性之特休排定，考量當時航空公司人力需求急迫之時段，恐違反誠信原則，故該排定之特休是否有效，有待商榷。
綜上，對於勞工排定特休權利之限制、及雇主為防止妨害營運而採行之因應措施，最高行政法院109年度上字第111號判決皆有清楚之闡釋，相較於過去實務見解，該判決似乎賦予資方於特休管制上有更大之可能。該判決是否會影響後續主管機關或法院見解，有待持續觀察。
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