人資票選出的選才4大難題，你知道怎麼解決嗎？

由234位HR票選出的「選才四大難題」，究竟應該如何因應呢？找不到人，應徵的人少，來應徵的又不合適；面談時覺得很不錯，但進來後發現不適任；來沒多久卻又離開；面試主管憑經驗問，卻未對焦職務需求。

文／蘇麗美 104人資學院 資深顧問

原文標題：選才四大難題，你知道怎麼解決嗎？

由234位HR票選出的「選才四大難題」，究竟應該如何因應呢？讓我們由頭號難題看起：

※ 難題4-1：【找不到人，應徵的人少，來應徵的又不合適】

※ 可能原因：

1. 公司面：公司小或知名度不足、產業前景沒落
2. 職務面：稀有或搶手人才、工作內容不吸引人
3. 制度面：薪酬福利低於同業、發展空間受限
4. 環境面：工作環境不舒適、工作地點偏遠

既常見又會造成企業損失的就是「看走眼」！選錯人是「請神容易送神難」，一開始就必須避免犯錯！

※ 難題4-2：【面談時覺得很不錯，但進來後發現不適任】

※ 可能原因：

1. 沒有依據職務所需之能力設計面談問題。
2. 主管無法辨識應徵者回答之真偽。
3. 主管面談技巧不夠熟練，缺乏測驗工具輔助。

最讓HR心累的就是好不容找到人卻留不住，不斷重覆為同一類職缺找人，就像跳不出的迴圈令人苦惱！

※ 難題4-3：【一直在找人，進來沒多久又離開】

※ 可能原因：

1. 工作內容與期望落差大。
2. 不適應主管的領導方式。
3. 企業文化與個人價值觀不符合。

有些求職者非常擅長包裝自己，但要如何能看透那些履歷上的豐功偉業是真是假？

※ 難題4-4：【面試主管憑靠經驗面談，只能問到自己想要的答案，無法對焦求職者是否符合職務需求】

※ 可能原因：

1. 用人主觀強或習慣使用個人熟悉的技巧。
2. 主管對於該職務需求的能力沒有標準。
3. 缺乏結構式的面談技巧訓練。

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