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日期 |2021.07.19

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HR請注意!勞工職災如符合條件,可依法中止契約並得法定權益保障

文/許朝茂 顧問
原文標題:HR注意職災勞工之終止契約特別權利了?

勞工職涯需要長期經營,於其間變化不易預測:「天有不測風雲,人有旦夕之禍」,勞工職業災害則屬意外;因此雇主保護職災勞工,非盡力不可。

《勞動基準法》第十四條規定:雇主違反6種情形之一者,勞工得不經預告終止契約;但職災勞工依《勞工職業災害保險及保護法》(稱「本法」),基於保護職災勞工,符合「本法」第八十五條情況下,讓勞工得主動終止與雇主勞動契約。就勞工之工作與權益間,在符合職災勞工意願,依法終止並使其得到法定權益保障。

職災勞工得主動終止契約條件

《勞動基準法》第十四條規定,有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:

  1. 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
  2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  3. 契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
  4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
  5. 雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
  6. 雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

「本法」第八十五條規定,職業災害勞工得終止勞動契約:

  1. 經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
  2. 事業單位改組或轉讓,致事業單位消滅。
  3. 雇主未依(第六十七條)規定協助勞工恢復原工作或安置適當工作。
  4. 對雇主依(第六十七條)規定安置之工作未能達成協議。

「本法」第六十七條規定:職業災害勞工經醫療終止後,雇主應依第六十六條復工計畫,並協助其恢復原工作;無法恢復原工作者,經勞雇雙方協議,應按其健康狀況及能力安置適當之工作。

HR應注意:職業災害勞工得終止契約之權利

《勞動基準法》雇主符合第十四條情況,勞工得終至契約。易言之,雇主違反該條違規時,勞工不用預告雇主得終止契約。「本法」也偏向雇主未能盡其義務時,職災勞工得終止契約:

(一)勞工符合不堪勝任工作

職災勞工經勞保局審核職災後,符合不堪勝任工作標準,(屬於「失去原有工作能力」之一),使得雇主無法再為其安置原有工作或其他適當工作。

故經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作者,得依勞工意願終止與雇主勞動契約。

《勞動基準法》第五十四條:勞工非有身心障礙不堪勝任工作者,雇主不得強制其退休。故職災勞工已具身心障礙不堪勝任工作,得主張強制退休權利,而非自行終止契約。

(二)雇主改組等理由

故人云:天有不測風雲,若職災勞工治療期間,恰巧遇上雇主(事業單位)改組或轉讓,致事業單位消滅。換言之,實務上雇主被併購而歇業或解散情況,勞工得與雇主終止契約。

覆巢之下無完卵,勞工遭遇職業災害而不堪勝任工作,雇主業因改組或轉讓而致雇主失去經營權利,淪為歇業或解散。在此前提之下,雇主也失去照顧職災勞工之能力,此際勞工終止契約,雇主得依法作適當給付。

(三)工作協商有障礙

「本法」第六十七條規定,職災後雇主應協助勞工恢復原工作或安置適當工作。立法目的規範雇主要為職災勞工,恢復原來工作;若職災勞工無法安置員工作時,改換安置其他適當工作。以維持勞工職涯持續,使其生計能自立自足。

任何勞工職涯均屬於長期性需要,職災勞工職涯也不例外。但職災勞工可能部分失能,不再具有工作能力時;雇主仍應採取提供其從事工作必要之輔助設施,包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。

因此,若雇主未經前揭手法協助勞工恢復原工作或安置適當工作,勞工得終止契約。又上述情況未能達成協議,勞工亦得終止契約,偏向有利勞工自行決定,避開雇主拖延之爭議。

小結

職災勞工欲維持其工作,因有其障礙,恐體能或技術之受限,難以如願。

「本法」務實為職災勞工構思,增加4種情況,讓勞工得終止契約,尊重勞工意願,使其能再恢復工作與終止契約間,取其平衡之考量,無須因失能而致職涯陷於進退維谷之難處。

作者介紹
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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