徵才必看！企業委外人事招募的常見觸法風險｜法律小教室
文／《104職場力》小編
由於市場環境變遷、行政作業趨繁、勞動法令變動頻繁、專業職能培訓不易的狀況，使得現代有許多企業開始發展將人力資源管理的業務委託專業的人資顧問公司協助管理，或是將招募人才、培訓、薪資考核等工作轉由派遣公司合作，其中甚至不乏許多考量全球人力資源運用策略考量的外商公司，願意將在各地營運的分部招募業務委外經營。
但是在委託招募的過程中，求職者非常有可能誤以為自己的錄取身份（正職員工或派遣員工），構成違反就業服務法的情況；同時企業也很容易在招募過程中，因和人力仲介公司的合作而觸犯勞動基準法第17條之1第1項規定（轉掛禁止）。
到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？
別擔心，《104職場力》的小編都為您整理好相關資訊囉！
本文目錄（點擊可直接跳至該章節閱讀）
人事委外或派遣需求的常見違約觸法類型：
● 企業刊登徵才廣告、實為派遣職，恐觸《就業服務法》不實廣告
● 依《勞動基準法》規定，企業不可自行面試派遣人員
● 企業將104招募管理系統帳號及密碼提供予人事委外服務提供者，將構成違約
● 案例快問快答
Q1：公司規劃招募一批派遣員工，可以直接上104刊登徵才廣告嗎？
Q2：公司徵才部門想先面試過派遣員工、再正式與其合作，可以嗎？
Q3：公司尋求派遣員工的協助，派遣公司建議借用我們的104 VIP帳號、以利更有效率的搜尋合適的人才，這樣可以嗎？
針對企業在徵才時，使用104人力銀行服務用於人事委外或是派遣需求時，常見的違約、觸法類型，104法務長 蘇宏文 律師為我們整理了以下幾種情境，以及可能會產生的法律責任，請大家務必要小心注意！
企業刊登徵才廣告、實為派遣職，恐觸《就業服務法》不實廣告
Ａ公司在人力資源策略運用趨勢下，將內部經盤點後的非核心職務，改以派遣模式補充人力使用。Ａ公司憑藉其雇主品牌優勢，為利於吸引求職者上門應徵派遣職務，於是將派遣職務連同其正職職務，一併刊登於104人力銀行，以Ａ公司為名的徵才廣告內。
Ａ公司這樣做，對求職者會造成什麼困擾呢？簡單說，就是錄用後雇主是誰大不同。正職職務的雇主當然是Ａ公司本身，但若是派遣職務，雇主則是與Ａ公司簽訂要派契約的第三方派遣公司。
依照《就業服務法》第5條第2項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」同法第65條第1項規定：「違反第5條第2項第1款…規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」
所謂不實廣告，依文義解釋，應指廣告內容與客觀事實不符者而言，亦即雇主招募或僱用員工，所為之廣告或揭示內容若與實際不符時，即違反該條規定。
Ａ公司於其徵才廣告中代刊派遣職務，會使求職者錯誤認知該職務是Ａ公司本身所招募與進用的正職職務，惟實際上確是以派遣身分錄用求職者，雇主並非Ａ公司而是派遣公司，其廣告所載內容與事實不符，Ａ公司因此違反了《就業服務法》第5條第2項第1款不實廣告之規定。 正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。
小編劃重點
● A公司委託派遣公司招募員工，若刊登在A公司旗下的徵才廣告中，容易造成求職者混淆而構成不實廣告。
● 正確作法應為派遣公司使用自己公司名義，自行負責招募與派遣。
依《勞動基準法》規定，企業不可自行面試派遣人員
Ａ公司雖然已將內部非核心職務改以派遣人力補充，但為了節省支付給派遣公司的招募費用，仍沿襲過往作業習慣直接由Ａ公司人資人員面試求職者，並將錄取的求職者轉掛到派遣公司僱用，Ａ公司這麼做除會引起上述類型一的爭議外，也會違反《勞動基準法》之規定。
依照《勞動基準法》第17條之1第1項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」（業界通稱人員轉掛）同法第78條第2項規定：「違反…第17條之1第1項…規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」罰錢也許事小，Ａ公司更需要注意的是，違反這條規定時，若派遣人員書面主張與Ａ公司直接成立僱傭關係（同法第17條之1第3項規定視為雙方成立勞動契約），Ａ公司反有可能無法達到使用派遣之目的。 正確做法應是由派遣公司自行負責招募與僱用派遣人員，並將符合Ａ公司派遣職務需求資格與條件的派遣人員，派遣至Ａ公司提供勞務，接受Ａ公司的指揮監督與管理。若Ａ公司是先自行面試後，再將錄用人員轉掛於派遣公司，此一做法已經違反《勞動基準法》第17條之1第1項轉掛禁止之規定。
小編劃重點
● 如公司需要使用派遣人力，應和派遣公司合作、並由派遣公司獨立招募僱用，再將符合需求資格與條件的人員，派遣至企業。
● 切記不可企業直接面試員工，經錄取後再轉掛至派遣公司成為派遣人員（此舉違反《勞動基準法》）。
企業將104招募管理系統帳號及密碼提供予人事委外服務提供者，將構成違約
Ａ公司若將全部或部分人才招募業務委託人事委外服務提供者，或由人事委外服務提供者將其派遣人員進駐Ａ公司提供人才招募勞務，此部分屬於Ａ公司人力資源策略運用的考量，實務上，也可見諸於大型外商公司或新創公司使用，若Ａ公司與人事委外服務提供者簽訂契約並互相誠信履約，此屬於該二公司間的私權契約關係，104人力銀行本無須過問。
但有問題的是，Ａ公司若是進一步將104招募管理系統（104VIP）帳號及密碼提供予人事委外服務提供者或派遣人員（對104人力銀行而言，均屬於其他第三人），而非Ａ公司受僱人員登入使用時，Ａ公司即有違反與104人力銀行間之《網路徵才廣告刊登服務契約》第3條本契約之特別約定事項第3項約定的情形，構成違約行為。
依照《網路徵才廣告刊登服務契約》第3條本契約之特別約定事項第3項之約定，Ａ公司不得擅自將履歷資料及專屬查詢帳號密碼提供或授權予其他第三人利用；也不得擅自將履歷資料或專屬查詢帳號密碼及其查詢服務，委託其他人力資源業者或第三人代為處理。Ａ公司如違反本條項之約定，104人力銀行得行使提前終止契約之權利，並（或）求償相當於刊登費用100倍的懲罰性違約金（此也涉及違反《個人資料保護法》而負有刑事責任之議題）。
本條項約定之目的，首重於保護求職者個人資料的隱私安全；其次，維持同業之間的公平競爭。故Ａ公司得以使用104招募管理系統（104VIP）的人員應僅限於Ａ公司之受僱人員，不及於Ａ公司關係企業或人事委外服務提供者或其他公司的人員（對104人力銀行而言，均屬於其他第三人）。
道理很簡單，各別公司皆為一獨立法人個體，若Ａ公司關係企業有人才招募需求，則該關係企業應另行與104人力銀行簽約，Ａ公司無論如何皆不能便宜行事擅自代關係企業刊登徵才廣告或提供104招募管理系統（104VIP）帳號及密碼予關係企業人員（雇主並非Ａ公司，此情形與前述錯誤類型一相同）；至於與104人力銀行具有同業競爭關係的人事委外服務提供者，倘接受Ａ公司委託提供人才招募服務（獵人頭、代理招募或人力派遣），自應依其本身投入之人力、物力、財力所累積的人脈管道與資源為其客戶提供服務，始為正當。Ａ公司不得自行或應人事委外服務提供者要求，即擅自提供專屬於Ａ公司使用之104招募管理系統（104VIP）帳號及密碼，供人事委外服務提供者之從業人員或派遣人員（再強調一遍，對104人力銀行而言，均屬於其他第三人）以遠端網路連線或駐點方式登入使用，此均非合於契約約定之使用方式。
正確做法應是Ａ公司依照契約約定內容，即刻將所有非受僱人員以外之其他第三人於104招募管理系統（104VIP）登記之個人帳號予以刪除改正，避免因違約被104人力銀行查悉後，影響未來繼續使用104人力銀行服務的機會。對此部分，若有任何疑問，歡迎及早與客服專員連繫溝通。
小編劃重點
● 企業切勿便宜行事、擅代關係企業或委外企業刊登徵才廣告。
案例快問快答
看完以上的說明，大家有比較清楚了嗎？以下我們用幾個快問快答，幫助各位更加釐清觀念：
Q1：公司規劃招募一批派遣員工，可以直接上104刊登徵才廣告嗎？
Ans：不行，需請派遣公司自行刊登徵才廣告、或另謀徵才方法。
Q2：公司徵才部門想先面試過派遣員工、再正式與其合作，可以嗎？
Ans：不可以，企業如自行面試派遣員工，將違反《勞動基準法》，一定要經由派遣公司的招募後再派任至企業。
Q3：公司尋求派遣員工的協助，派遣公司建議借用我們的104 VIP帳號、以利更有效率的搜尋合適的人才，這樣可以嗎？
Ans：此舉將構成違反104人力銀行的《網路徵才廣告刊登服務契約》，企業不得擅自將履歷資料及專屬查詢帳號密碼提供或授權予其他第三人利用，即便對方是受公司所委託、協助人力資源管理的人事委外服務提供者亦然。
透過以上三個快問快答以及三個常見案例的說明，大家是否對於人事招募委外的風險有更深的認識呢？
考量到現今的職場環境，很多公司開始利用派遣人力，或是將人力資源管理工作委外經營，但在合作的同時，也請務必留心上述案例所發生的狀況，避免公司在尋求人力支援的同時，還誤觸法律或是違反人力銀行的相關規定，反而增加更多的求才困擾哦！
祝大家徵才順利、都能找到適合自家企業的優秀人才！
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