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當企業對中高齡的 AI 能力期待明顯低於全齡人才，卻同時發現多數中高齡已主動學習、嘗試並實際使用 AI 工具，真正的問題便浮現了：這不是能力落差，而是投資與支持的落差。調查顯示，超過四成企業未提供任何 AI 培訓資源，卻將 AI 視為「基本技能」；中高齡員工被要求跟上，卻沒有被給予同等的學習條件。當期待高、支援低成為常態，中高齡自然被困在數位鴻溝中——不是因為他們學不會，而是因為企業從一開始，就沒有打算好好培養。

當企業一方面期待「全齡人才」具備高度 AI 應用能力，另一方面卻在中高齡族群身上降低標準，問題其實不在年齡，而在制度與資源是否給對。104 高年級調查清楚揭示這個矛盾：企業對整體人才的 AI 能力期待高達六成，但對中高齡的高期待卻明顯下滑。這樣的落差，不是能力不足的證據，而是訓練機會與學習支持不對等的結果。當 AI 被錯誤地貼上「世代標籤」，企業真正流失的，其實是可立即轉化為生產力的經驗與穩定戰力。

退休不應該是時間到了就關燈走人，而是華麗轉身的開始。對個人而言，工作了大半輩子累積下來的智慧，可以透過3個心法重新展現價值。對企業來說，員工退休前3年是佈局的關鍵起點，也是ESG戰略的一環。

許多中高齡求職者真正卡關的，不是工作做不好，而是履歷投出去後，連進到面試那一關的機會都沒有。 「嚴選人才服務」存在的目的，正是把那些原本被忽略的經驗與穩定度，重新整理成企業一眼就能理解的價值。以下，是三位嚴選人才的真實經歷

很多人找餐飲、門市、物流、保全的工作，心裡只有一個念頭：「我可以馬上上班，為什麼還沒被找？」現實是，這類職缺的缺工是真的，但「誰能最快補上來」比「誰投得多」更重要。

中高齡求職者最常遇到的問題，不是沒有能力，而是履歷沒有被看見。為了解決這個現實痛點，104高年級推出【嚴選人才亮點服務】，只要依序完成幾個簡單步驟，就能協助你整理個人職涯優勢、強化履歷重點，並由 104 顧問協助寄送你的履歷給高年級合作的友善企業，實際提高被 HR 看見與邀約面試的機率。

在高齡化已成結構性事實的當下，企業真正的風險不再只是「退休潮來得多快」，而是「是否準備好接住退休之後的人生」。數據顯示，多數企業仍停留在延後退休與回聘的單點思維，對於退休準備與第二人生的系統性支持明顯不足。當中高齡員工的需求從「繼續工作」轉向「如何好好轉身」，企業的人才策略也必須從人力留用，進化為涵蓋健康、學習、關係與生活藍圖的全方位準備。這不只是福利問題，而是攸關經驗傳承、組織韌性與人才永續的長期競爭力。

延後退休正在變成職場的新常態，但多數企業的制度準備明顯落後：一邊是中高齡員工高度的續留意願，另一邊卻是缺乏清楚的留任與職務安排機制，讓經驗資產在關鍵時刻流失。對人資來說，延後退休不只是福利加碼，而是「留才、降流動、補缺口」的組織工程；現在要做的，是把續留意願轉成可被管理、可被複製的制度設計。