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據主計總處統計，2023年我國非典型工作者共80.6萬人，占全體就業人數約7%，其中僅不到15%想改做「全時、正式工作」，換言之，高達85%非典型工作者不想轉正職，其中「15至24歲」年輕人想轉正職比例僅13.87%。

近期由於「缺工海嘯」影響，許多企業不只招募正職員工不易，也會轉而先啟用「派遣員工」來解用人之急，但是企業在人力補充之餘，該如何避免自己遇到那些「非預期」的派遣員工簽約陷阱呢？勞資專家指出：建立「人員面試檔」、「不做不利派遣員工的處分」、「善用工作分析」會是非常重要的3件事。

許多人力派遣公司常會依客戶的需求工作期與派遣勞工簽訂「定期契約」，但在新修正的勞基法中認定派遣勞工的契約應為「不定期契約」，即便要派公司的契約結束、派遣公司也應該要派任新工作任務給勞工。但近年因疫情影響，常會遇到派遣公司碰到客戶突然縮減人力、停止派遣業務，這時候公司可直接資遣派遣員工嗎？律師指出：仍應優先嘗試迴避資遣的措施，派任勞工至其他公司工作時，也要注意符合「調職五原則」。

後疫情時代的企業人事佈局需要多些彈性，同時因應淡旺季的經營差異，部分HR單位會運用派遣人力解決缺工問題；但派遣人力流動性較高、公司不易延續人才培養，或許採用「多元人力」的彈性變化，大可運用人力需求彈性納進定期契約及中高齡及高齡人力並規劃出最適合的(Optimal)組合，將對企業人才運用更有幫助。

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

遇到有工作機會找上門時，總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時，會感到遲疑，擔心派遣工作畢竟不是正職員工，相關的權益、契約，是否就會打點折扣，變得對勞工非常沒有保障呢？

在景氣不佳的時代，企業紛紛以「遇缺不補」來降低人事的成本，但是當公司「遇缺不補」時，卻會導致企業人力不足，無法消化許多工作！因此，企業會大量運用「人力派遣」及「專案外包」的方法來解決這個問題。