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負責的工作短期看不到具體成果，怕考績拿不到高分，到底要怎麼讓主管看到我的表現？作者指出，可以利用包括評估績效指標、刷存在感、收集跨部門回饋等3招提升自己的績效能見度。同時提醒大家，除了年初的績效指標設定之外，外商公司通常在年中還有機會跟主管重新對焦目標設定以及上半年表現，千萬不要等到年底評估時，才跟主管提出目標設定不清楚的問題。

對於年終考核的成績不服氣，在企業內申訴無門，可以一狀告上法院嗎？104法務長指出：過往的相關判決當中，有勞工敗訴、也有勞工勝訴的案例，但由於多數法院的見解都認為「年終績效考核」的分數高低屬於雇主「行使人事管理權」的核心事項，法院僅得介入審查績效考核的「合法性」、不宜介入「妥當性」，要請勞資雙方都多加留意唷！

收到「績效改善計畫(PIP)」通知，代表公司把你列入「重點觀察對象」，甚至要「逼你離職」了嗎？其實「員工績效輔導(PIP)」用意是輔導績效明顯落後的員工。提醒大家，若公司要求你加入績效改善計畫，還是必須警覺自身是否明顯落後於組織期待，必須採取積極的應對與調整方案！

在企業管理中，目標管理扮演至關重要的角色，其關鍵字包括目標管理、績效指標、KPI、DPI、PI等。這份文章將深入探討部門目標管理的重要性，從公司層面到部門和個人，串聯各層級的目標。透過KPI、DPI、PI的定義，探討量性和質性目標的設定，並強調挑戰性目標的必要性。文章進一步介紹部門目標的展開步驟，強調展開時需注意的事項，包括部門目標的連結性、挑戰性、全面性，以及與策略議題的結合。總結中，強調目標管理的核心在於抓住重點，以符合SMART原則的目標，透過數據化和明確的衡量，實現目標的管理與精進。

很快又即將迎來第四季，每年的第四季通常也是績效考核的季節，身為主管的你是否總對這個過程與場合感到尷尬呢？主管除了訂定工作目標外，也須能獎勵優秀的部屬並點出部屬的盲點來加以改善並給予適切的建議，若能善用績效考核的機制做好溝通，將能使團隊更加的成長。 

每年第四季，企業忙於打考績﹅做面談，陷入迷失而不自知。最常見的是「重考核輕管理」或「績效回饋緩不濟急」二個迷失。歸納出關鍵要因有二個，因許多企業「績效考核目的不夠清晰」與「績效考核與企業階段性發展目標脫節」所致；本文著重於如何落實績效考核-應用「1+3(一個信念﹅三個要領)」，提升管理績效。

主管突然約我喝咖啡？！發生什麼事？超緊張！資深人資經理傳授「被聊聊的第一堂課」。可能是好事：恭喜升遷、菜鳥升級，也可能是壞事變好事：個人工作改善、覆盤檢討，當然也可能是資遣。隨時「心裡有數」三套劇本：近期心得、如何優化、未來展望，面對主管「聊聊」不但不怕，厲害高手甚至反過來，約主管聊聊。

新人最怕狀況之一，就是試用期主管沒交代什麼工作，時間到考核卻被說不夠積極、沒啥貢獻，這鍋也背得太委屈！104職涯診所Podcast：去你的試用期？！SMART原則KPI，聰明成為新人王，15年專業經歷的104人力銀行人才開發部資深經理林書伃提醒，不管是新鮮人還是資深新人，都要懂得主動找主管討論KPI，才不會埋頭苦幹卻做錯方向，做到流汗卻被嫌到流涎！

公司經常將考績與調薪、獎金或升遷綁定，揭曉結果時也決定了未來一年是晴空萬里，還是烏雲密佈。資深人資分享，考績好壞除了與業務、工作產出與貢獻有關，和主管的關係、工作方法是否有共識亦有極大關聯。即便工作產出再好，卻缺乏後者的認知，仍可能收到不如預期的考績而困惑難過。

每年的年終考核是上班族的大事，關係到年終獎金及隔年調薪升遷，除了主管打考績，其中由你自己撰寫的「自我評估」也是不容輕忽的關鍵，該如何下筆？應該注意什麼？本文列舉三個誤解迷思及三個自評建議，增加你創造雙贏的機會！