【主管頭大】－調動部屬職務，部屬可以不同意嗎？｜法務長專欄
許多企業雇主、主管與人資可能遇過欲調動部屬、員工之職務，不曉得如何妥當處理、避免觸法。勞動基準法第10條之1規定5原則稱之「調動工作5原則」。雇主基於經營需要又無權利濫用、未違反這5項原則時，其調動命令應屬合法，勞工即有義務配合。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
民國104年12月16日公布施行的勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
倘若雇主確有基於企業經營上的需要，且無違反上開五原則者。雇主在此情形下對受僱勞工所為之職務調動，應認係合法調動。
按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。（最高法院111年度台上字第2號民事判決參照）
最高法院在本案判決中認為，Ｂ雇主係因Ａ勞工屢有不假外出情事，曾為告誡並要求其改善未果，嗣雖於前次終止後通知Ａ勞工復職，惟因對Ａ勞工是否能遵守公司紀律有疑慮，基於企業經營之必要，並降低風險，而未予以懲處，改以調任Ａ勞工擔任專員職務；似此代替懲戒之調職，如謂仍須依服務合約第2條、工作規則第18條規定，獲Ａ勞工同意，方得為之，是否符合兩造勞動契約之真意，及上開工作規則之意旨？自滋疑義。倘Ｂ雇主之調職為合法，Ａ勞工無正當理由拒絕而未到職，是否可認Ａ勞工無履行專員工作之意願？Ｂ雇主是否不得以其不能勝任專員工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，即非無斟酌之餘地。（最高法院111年度台上字第2號民事判決參照）
惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。（臺灣高等法院109年度勞上字第45號民事判決參照）
足見雇主基於經營管理上之需要，並且符合勞動基準法第10條之1規定之5款原則，復無權利濫用之情形下，並無須事先徵得勞工之同意，即可單方面行使雇主之調動權限，否則難以貫徹雇主之調職命令權。
（原文標題：主管頭大系列_調動部屬職務，部屬可以不同意嗎？）
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