企業遷廠可以片面發布調動命令變更勞工工作地點嗎？
在企業日常管理作業中，調動勞工一事可謂經常發生，例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 但調動涉及勞資雙方勞動契約之變更，那是否須要與勞工協商取得同意？勞工能拒絕調動命令嗎？
文／蘇宏文律師 一零四資訊科技(股)法務長
在企業日常管理作業中，調動勞工一事可謂經常發生，例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。
因上述調動關涉到勞資雙方原勞動契約約定內容的變更，例如企業基於經營上的需要，搬遷公司或工廠原所在地而調動勞工至新工作地點上班。在此需要探討的是：一、企業是否需要事先與勞工商議，取得勞工同意後始能發布調動命令？二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受雇主發布的調動命令，有何後果？
一、企業是否需要事先與勞工商議，取得勞工同意後始能發布調動命令？
企業發生遷廠行為，從經營管理角度而言，並非少見，例如因業績蒸蒸日上，人員及設備擴充迅速，原有廠房空間不敷使用，若無法現地擴廠，只得選擇搬遷至其他地區更大的廠房，以應實際需求；或原有廠房因坐落地段土地或房屋價值高漲，導致租金上漲不堪負荷，為樽節開銷，只能選擇遷移至租金較為便宜的地區生存；或配合產業供應鏈的群聚效應，遷廠到特定地區等。鮮有雇主是基於不當動機想要裁減勞工而刻意遷移廠房至偏遠地區，如此作法將會招致日後不易找人的窘境，反傷到自己。
勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。勞資雙方就該等事項應於勞動契約中自行約定，若有變更亦應由勞資雙方彼此議定。為此，雇主通常會事先透過勞動契約或工作規則明載概括同意的調動條款（您可以看一下自己所簽訂的勞動契約或貴公司的工作規則，應該都載有類似的條文內容），以為因應。
司法實務對此亦認為：「勞動契約係繼續性契約，勞雇雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞雇雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞雇雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制。」（臺灣新北地方法院105年度勞訴字第100號民事判決參照）
二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受企業所發布的調動命令，有何後果？
如上所述，即便企業已取得勞工事前的概括同意而不需再與勞工商議調動一事，得直接對勞工發布調動命令，但也不能恣意為之，仍然要受到104年12月16日公布施行之勞動基準法第10條之1的規制，該條明定：
「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
倘若企業確有基於經營上的需要而遷廠，且無不當動機與目的，對勞工工資及其他勞動條件未作不利的變更，職務內容未予變動仍為勞工的體能及技術所可勝任，也無勞工家庭生活育兒及照顧家人的問題需要考量，則最後需要檢視的即是遷廠地點對原有勞工上下班交通距離所造成通勤成本的影響，亦即調動工作地點若是過遠，雇主有無給予必要的協助？以及該協助是否合理的判斷？
以下個案提供參考： 某家企業因經營上需要自新北市中和舊廠區搬遷至宜蘭新廠區，事先安排提供勞工免費上下班交通車接駁，以及針對個人選擇通勤方式給予額外補貼，例如選擇自行開車者每人每月額外7000元油錢補貼；自行於當地租屋者，每人每月額外3000元租屋補貼。法院據此認定該企業將勞工工作地點由新北市中和舊廠區調動至宜蘭新廠區，業已給予充分之必要協助。（臺灣新北地方法院105年度勞訴字第100號民事判決參照）
三、小結：
倘若企業遷廠調動勞工工作地點的做法符合勞動基準法第10條之1的規定，在此情形下，因調動命令並未違反法律規定而合法有效，如勞工受通知後拒不接受，無故不到新廠房工作地點上班，則要留意企業會直接援引勞動基準法第12條第1項第6款規定，以勞工無正當理由繼續曠工三日，不經預告終止勞動契約（此屬於懲戒解雇類型，企業無須給付資遣費與預告期間工資）。
反之，如勞工認為企業遷廠變更工作地點的做法不符合勞動基準法第10條之1的規定而屬於違法調動時，也可主動援引勞動基準法第14條第1項第6款規定，以企業違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，不經預告終止勞動契約，並向企業請求給付資遣費（以上終止權的行使均需要注意30日除斥期間的規定）。
為了保護自己權益起見，勞工若認企業調動命令有違法疑慮時，建議先到企業所在地的勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，依照勞資爭議處理法第8條規定（摘要）：「勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約。」，因此，在調解期間內（自勞工完備調解申請書之日起至調解紀錄送達之日止），勞工縱使未如期到新廠房工作地點上班，因企業調動命令合法與否的爭議尚待調解，勞工未上班是具有正當理由，不得視為無故曠職，企業如依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約應屬無效。
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