「無薪假」乃權宜之計，企業不該存長期隱瞞之妄想｜觀點
自新冠疫情以來，由於部分企業經營受到衝擊而興起「減班休息」（俗稱為：無薪假）的措施，但當前狀況已不像當時受外部衝擊和「不可抗力」影響那般巨大，那此刻還實行「減班休息」是否容易讓勞工心生疑竇呢？專家指出，法規上實行「減班休息」需要符合4大情況，但企業應該明白「無薪假」是一時權宜，不應該暗存「安靜資遣」的心態，妄想勞工自己「知所進退」，建議仍應主動向員工說明並加以處置，方為上策。
文／許朝茂
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2年前全球性疫情肆虐，經濟遭受斷崖式打擊，嚴重衝垮企業經營一敗塗地。到處都是歇業、虧損、緊縮、刪減人力的消息，而勞動部也順勢推出「減班休息」，若以救急言之，實為一劑良藥。
「減班休息」給企業因景氣因素影響，當企業受到外部環境丕變，致業務或商聘需求嚴重低迷。前述情況或許短暫，「減班休息」有助企業「度小月」；若是低迷期間拉長、或企業體質不良，其傷害可能是永久性的：歇業、虧損、緊縮、刪減人力。
因此「減班休息」不但非其改善良方，不利企業之原由一旦曝光，恐將難以控制勞資爭議興起。
113年7月勞動部公布新一期（6月份）的「減班休息」人數，實施產業整體272家，人數4,685人，較上期減少653人，近3年新低。同期製造業實施家數181家、人數3,886人。
企業要注意「減班休息」非改善困境的唯一良方，這當中容易衍生「安靜資遣」的議題，主管機關實施薪資補貼僅限製造業者，或許就是持相同見地。
延伸閱讀：「無薪假」是什麼？是雇主說了算嗎？遭「減班休息」的員工可主張什麼權益？
「無薪假」、「資遣」的法規與相關規範
「無薪假」屬於一般就業市場常用詞，但其實正式名稱依《就業保險就業促進辦法》第五條規定，應該稱之為「減班休息」，當主管機關因景氣因素影響，致勞雇雙方協商減少工時，經評估有必要時，得召開僱用安定措施諮詢會議，辦理「僱用安定措施」。於辦理「僱用安定措施」期間內，實施減班休息期間達30日以上。
- 《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
雇主基於上述經營相關因素，致造成經營期間，發生4大情況，始得終止契約。
哪4大情況下，企業會實施「無薪假」措施？
113年主管機關仍執行「減班休息」措施，暗示企業訂單或業務仍處於低迷，除少數AI相關產品企業之外。「無薪假」與資遣之界線，隨時間延長愈顯清晰；但企業應保持自知之明，不造成惡意有損勞工權益：
1. 已顯露「歇業」跡象時
企業受到景氣因素影響，若已顯露下列各情況：如長期大幅虧損、商品或業務市占率連續大幅消退、技術品牌老舊喪失優勢、原物料原應商停止供料、部分員工自願性離職、金融單位縮緊銀根等，同業及員工都能預估企業已不具備永續經營條件。
惟，上述情況完全符合《勞動基準法》得與員工終止契約，面臨即將歇業企業應主動提出資遣（或大量解僱）人力及補償方案，與員工協商，並完成解散登記。
反之，若企業仍施以「無薪假」，而避談資遣，可能引起勞資爭議，逼近勞資互信破壞且財務（指債務）惡化，則增加日後處理難度。
2. 營運虧損或業務緊縮時
企業因景氣因素影響，年度結算發生虧損，為不讓虧損持續惡化採取業務緊縮。實務上，虧損、業務緊縮，是二種獨立事件；但，二者無法改善，虧損與業務緊縮則相互連結。
企業若遭受虧損或業務緊縮除非初期且短暫性，否則距離資遣不遠。但若以「無薪假」拖延可能隱喻安靜資遣，短期間似乎能隱瞞員工；但，中長期若員工觀察蛛絲馬跡後，極有可能爆發勞資爭議。
虧損或業務緊縮時，必要時，採取部分人力裁減，維持企業元氣；但這總比採取大規模的「無薪假」來當拖延戰術，反而容易延誤應有作為的調整機制，在拖延期間對公司處理後續營運毫無幫助。
延伸閱讀：「無薪假」期間，勞工只能依賴薪資補貼度日？專家提3方案度財務難關
3. 因「不可抗力」暫停工作一個月以上時
企業若面臨「不可抗力」因素，如捷運路線施工期間，不可抗力因素屬於可預見、企業有能力承擔之損害、員工願意共體時艱等，企業施以「無薪假」，如符合上述情況下，堅持企業永續經營，得與勞資共度難關。
但常見的「不可抗力」因素如意外火災：廠房及設備均嚴重損害、天災事變、被迫歇業、解散等，此時企業施以「無薪假」，多半不願聲張且消極因應，這其中顯然隱含有「安靜資遣」，刻意要使員工「知難而退」，主動求去。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
企業面臨商品市場趨勢重大淘汰情況，如產品為新商品取代、與同業競爭處於不利、喪失產品專利等因素，致使業務性質變更且有減少與業務無關勞工之必要，理應從長規劃，企業主動處置業務性質變更又無適當工作可供安置時，理當與員工終止契約，無須隱瞞。
類似情況常見之餘商品銷售、商品物流、各式美食、照顧服務、保全業等企業面臨外部環境，雖非日日變化、其變化週期甚短，業者難以預測，業者遇到類似情況，主動向員工說明並加以處置，使為上策。
主管機關推動「無薪假」之薪資補貼，僅僅適用六大類製造業，服務業排除在外，服務業實施「無薪假」，本業變動性高，儘管業者自身想借用也不適合，因此建議應該當斷則斷。
小結
企業施以「無薪假」，雖屬於暫時性因應措施，勞資透過協商，共體時艱度小月，仍維持僱傭關係之和諧，樂見其成。
製造業在面對前揭四種情境，檢討即將面臨之可能預測情況，做為未來永續經營之策略。不過，若公司擬定策略仍無明顯效果，就不宜再施以「無薪假」。
不幸事件「該來總會來」，建議仍應依《勞動基準法》終止二造僱傭關係，以保留企業根基，不該無限延伸僅為權宜之計的「無薪假」，未來經營上始能「禍兮，福之所倚」期盼。
（原文標題：假如「無薪假」隱喻安靜資遣，豈能長期隱瞞嗎？）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
當【安靜離職】發生時……
