【加班問題】-加班未經事前核准而私自逗留,能視為處理私人事務嗎?|法務長專欄

勞動檢查時,常見的爭議在勞工是否確有加班事實,而雇主一律必須認帳給付勞工加班費的問題。雇主制定工作規則加班需事先申請,雖無不可,仍應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責,有爭議時須提出相關證明。

文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長)

勞工到了正常工作時間結束(即下班時間到了)後,仍然逗留在工作場所未離去,若發揮一下想像力,可能情形有:繼續忙於工作中?主管還沒走,部屬怎敢先走?與同事聊八卦?順便吃晚餐?刻意避開下班車潮?網購商品?搜尋假日去哪裡住宿餐飲消費?上網看YouTube影片?上網路聊天室?等待家人或朋友接送?自我進修閱讀書籍?上網看104學習精靈教室文章?(若是夏日炎炎,順便在辦公室吹個冷氣)等等。

除了繼續工作者外(在此,用人主管也需要關心及注意部屬工作量是否過重?或有無上班中間摸魚時間太長,至臨下班前才開始認真工作?抑或是工作效率低落致生產力不高?等情形),倘若勞工出勤紀錄的退勤時間超過正常工作時間,雇主一律必須認帳給付勞工加班費,站在雇主立場,面對上述各式情形顯然也有話講(雇主若不認同須舉反證證明),但勞工如確實有接受雇主指示而有趕工加班的事實,雇主卻不給付或短付加班費,對勞工而言,自然是損及勞工應有的勞動權益,無怪乎,每當雇主遇到勞動檢查時,總是對於勞工是否確有加班事實的問題爭論不休。

如果雇主制定的工作規則或員工假勤管理辦法規定,勞工因工作需要須加班時,應事先提出申請經權責主管核准,未經事前核准而私自逗留工作場所者,一律視為處理私人事務。如此規定,能否達到預期效果?

勞工行政主管機關和行政法院,與民事法院有所謂的「及時更正制 vs. 加班申請制」的分歧見解。前者並不認同此一規定的作法,雇主被勞檢時面臨違法受罰的機會甚大。

下舉

勞動部民國111年4月29日勞動法訴字第1110004419號訴願決定書的個案為例:

事實:

訴願人從事塑膠日用品製造業,為適用勞動基準法之行業。經桃園市政府勞動檢查處實施勞動檢查,發現訴願人所僱勞工陳君於108年4月10日及9月25日平日工作時間逾8小時部分,訴願人未計給延長工時工資,違反勞動基準法第24條第1項規定。

理由:

訴願人於原處分機關勞動條件檢查訪談紀錄陳稱:「問:勞工若加班未滿1小時,依訴願人規定是否可以申報加班費?答:可以。問:勞工陳君108年4月10日、108年9月25日出勤卡所記載下班時間有超過約定工時(17:00)部分,勞工在延長工時提供勞務,是否計給加班費?未計給原因為何?答:1、未計給。2、勞工未提出加班申請。

勞動基準法第30條第5項及第6項立法目的,係為使勞工之工作時間記錄明確化,以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據,並以為勞資發生爭議時之佐證。勞工陳君之出勤紀錄,係訴願人依前述法規逐日記載勞工出勤情形,屬訴願人人事管理之範圍,自得由訴願人依勞工實際出勤狀況覈實記錄或更正。

雇主如為減少不必要之加班採取防止措施於工作規則規定延長工時應事先申請經同意後始准延長如無其他違反強制禁止規定等情事雖無不可然勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍,其仍應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責,依前述出勤紀錄可知,陳君於正常工時後,有延長工時提供勞務之事實,訴願人倘無具體反證,均應認屬工作時間,訴願人即應依規定給付勞工延長工時工資。

司法權與行政權係屬分立之國家權力,原無從屬關係,可各自認定事實,原則上亦不能拘束原處分機關(本件勞工對雇主還另打了民事官司)。

(原文標題:加班系列-加班未經事前核准而私自逗留者,視為處理私人事務?

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