2022.05.17 ｜ 4171次觀看

【加班問題】－加班未經事前核准而私自逗留，能視為處理私人事務嗎？｜法務長專欄

勞動檢查時，常見的爭議在勞工是否確有加班事實，而雇主一律必須認帳給付勞工加班費的問題。雇主制定工作規則加班需事先申請，雖無不可，仍應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，有爭議時須提出相關證明。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

勞工到了正常工作時間結束（即下班時間到了）後，仍然逗留在工作場所未離去，若發揮一下想像力，可能情形有：繼續忙於工作中？主管還沒走，部屬怎敢先走？與同事聊八卦？順便吃晚餐？刻意避開下班車潮？網購商品？搜尋假日去哪裡住宿餐飲消費？上網看YouTube影片？上網路聊天室？等待家人或朋友接送？自我進修閱讀書籍？上網看104學習精靈教室文章？（若是夏日炎炎，順便在辦公室吹個冷氣）等等。

除了繼續工作者外（在此，用人主管也需要關心及注意部屬工作量是否過重？或有無上班中間摸魚時間太長，至臨下班前才開始認真工作？抑或是工作效率低落致生產力不高？等情形），倘若勞工出勤紀錄的退勤時間超過正常工作時間，雇主一律必須認帳給付勞工加班費，站在雇主立場，面對上述各式情形顯然也有話講（雇主若不認同須舉反證證明），但勞工如確實有接受雇主指示而有趕工加班的事實，雇主卻不給付或短付加班費，對勞工而言，自然是損及勞工應有的勞動權益，無怪乎，每當雇主遇到勞動檢查時，總是對於勞工是否確有加班事實的問題爭論不休。

如果雇主制定的工作規則或員工假勤管理辦法規定，勞工因工作需要須加班時，應事先提出申請經權責主管核准，未經事前核准而私自逗留工作場所者，一律視為處理私人事務。如此規定，能否達到預期效果？

勞工行政主管機關和行政法院，與民事法院有所謂的「及時更正制 vs. 加班申請制」的分歧見解。前者並不認同此一規定的作法，雇主被勞檢時面臨違法受罰的機會甚大。

下舉

勞動部民國111年4月29日勞動法訴字第1110004419號訴願決定書的個案為例：

事實：

訴願人從事塑膠日用品製造業，為適用勞動基準法之行業。經桃園市政府勞動檢查處實施勞動檢查，發現訴願人所僱勞工陳君於108年4月10日及9月25日平日工作時間逾8小時部分，訴願人未計給延長工時工資，違反勞動基準法第24條第1項規定。

理由：

訴願人於原處分機關勞動條件檢查訪談紀錄陳稱：「問：勞工若加班未滿1小時，依訴願人規定是否可以申報加班費？答：可以。問：勞工陳君108年4月10日、108年9月25日出勤卡所記載下班時間有超過約定工時（17：00）部分，勞工在延長工時提供勞務，是否計給加班費？未計給原因為何？答：1、未計給。2、勞工未提出加班申請。

勞動基準法第30條第5項及第6項立法目的，係為使勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。勞工陳君之出勤紀錄，係訴願人依前述法規逐日記載勞工出勤情形，屬訴願人人事管理之範圍，自得由訴願人依勞工實際出勤狀況覈實記錄或更正。

雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，於工作規則規定延長工時應事先申請，經同意後始准延長，如無其他違反強制禁止規定等情事，雖無不可，然勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，其仍應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，依前述出勤紀錄可知，陳君於正常工時後，有延長工時提供勞務之事實，訴願人倘無具體反證，均應認屬工作時間，訴願人即應依規定給付勞工延長工時工資。

司法權與行政權係屬分立之國家權力，原無從屬關係，可各自認定事實，原則上亦不能拘束原處分機關（本件勞工對雇主還另打了民事官司）。

（原文標題：加班系列-加班未經事前核准而私自逗留者，視為處理私人事務？）

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事實：

理由：

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