「同值同酬」是什麼？跟同工同酬不一樣嗎？│職場百科
你有聽過「同工同酬」，但你知道「同值同酬」嗎？這是指即便從事的職業不相同，但所做的勞動具有同等價值，理應獲得相同的薪資，在「同值同酬」的理想職場中，雇主透過評估不同職位的工作內容、對職務的要求來評定是否符合「該職務的價值」，因此給予不同職務、同等價值的報酬，可以解決「職業隔離」的問題！
文／《104職場力》
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你知道什麼是「同值同酬」嗎？
在討論職場薪資公平時，「同工同酬」常被視為理所當然的標準。然而，當組織內的職位因歷史背景、社會刻板印象而出現嚴重的「性別或類別隔離」時，單靠「同工同酬」無法根本性的解決結構性低薪問題。
因此，更進一步的勞工權益概念——「同值同酬 (Equal Pay for Work of Equal Value)」因此誕生，其中意涵不只是「正視每份工作真正的價值」，更追求消除性別歧視、報酬不應該因為性別而產生差異，追求兩性薪資的平等。
「同值同酬」是什麼意思？
同值同酬（Equal pay for work of equal value）是一種勞工權益概念，指男性和女性所從事的職業雖不相同，但所做的勞動有同等價值，應獲得相同的薪資。
簡單來說，「同值同酬」是指：「如果兩份工作的內容雖然不同，但對於公司的價值相等，就應該給予相同的報酬」。
傳統上，薪資常被「職業別」給限制。例如，科技業的工程師（男性比例高）薪資往往高於人力資源或行政專案經理（女性比例高）。但如果兩者在工作中所投入的技術、努力程度、責任重量以及工作環境是相當的，那麼薪資就不應因為「職稱」或「性別」而有落差。
因此，「同值同酬」的核心精神，在於將薪資的決定權從表面的「職稱」或「行業傳統」，回歸到工作對組織所創造的「實質價值」。
核心邏輯： 薪資應該根據「工作的貢獻度」來決定，而非「職位的傳統標籤」。
如何判斷「工作的價值」？
為了解決這種結構性偏見，國際勞工組織(ILO)的第100號公約（又被稱為《1951年同工同酬公約》(Equal Remuneration Convention, 1951)）明確提出了「價值對等」的概念。
評估兩份截然不同的工作是否具有「同等價值」，不能單憑管理階層的主觀感覺，必須透過一套客觀的科學指標進行拆解。而通常指標應包含下列四項核心維度：
- 知識與技術(Skill)： 工作所需的學歷、專業證照、實務經驗與解決問題的能力。
- 努力程度(Effort)： 工作中所消耗的精神專注度、心理抗壓性或體力負荷。
- 責任重量(Responsibility)： 員工對於財務預算、組織決策、設備維護或人員監督所承擔的後果與影響力。
- 工作環境(Working Conditions)： 工作時面臨的物理環境（如噪音、危害）或心理環境（如高壓、頻繁變動）。
即便兩份工作完全不同，但若在上述四項指標的分數加總後結果相當，企業就應給予同等的薪資報酬。這將有助於打破過去「特定職業就該拿低薪」的刻板印象，讓每個職務都能在公平的底線上被衡量。
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「同值同酬」和「同工同酬」哪裡不一樣？
要理解這兩者的差異，可以從勞動市場的「職業隔離(Job Segregation)」現象談起。
所謂「同工同酬」，防範的是「在同一個格子裡的歧視」。例如，當公司同時聘僱一男一女擔任相同的「資深網頁工程師」，在年資與績效相同的狀況下，若男性的薪資高於女性，這就違反了同工同酬。
然而，現實職場更多時候是「男女被分佈在不同的格子裡」，如技術、研發部門多為男性，而行政、人資或顧客服務部門多為女性、或同樣是從事醫療業，男性多半擔任醫師，而女性則多為護理師。
在這種「男女因性別差異而無法擔任同一個職務」，會讓「男女無法處於同一個格子裡」、同工同酬形同失去施展空間。若因此而造成薪酬差異（如常見的：行政人員無法與工程師相比較「做一樣的工作」而領到相同報酬）。這時就顯得為解決法律盲點而誕生的「同值同酬」是更進階的制度。
「同值同酬」並未要求不同職位的工作內容要完全一模一樣，而是拉高視角，去比較「不同格子內的含金量」。
社會學與經濟學研究指出，長期以來，與「溝通、協調」相關的職務價值，在勞動市場上普遍遭到低估」。例如，一位在科技公司負責跨部門溝通、危機處理的「資深專案經理(PM)」，其工作所需的溝通技術、面對時程壓力的精神努力、以及確保產品如期上線的責任重量，在經過量化評估後，其價值可能完全不亞於一位專注於純技術開發的「後端工程師」。
一旦實行「同值同酬」的概念，就能確保那些無法被程式碼直接量化、卻對公司營運至關重要的「軟實力」，能獲得與技術職位對等的尊嚴與報酬。
「同值同酬」和「同工同酬」概念比較表
| 比較項目 | 同工同酬 | 同值同酬 |
| 定義 | 做一模一樣的工作，拿一樣的錢 | 做價值相當的工作，拿一樣的錢 |
| 舉例職務 | 同部門的兩名「初級會計師」 | 醫院的「護理師」與「藥劑師」 |
| 法律重點 | 避免「同職位不同性別」的歧視 | 消除「不同職務、但貢獻度同等重要」的薪資落差 |
| 施行難處 | 若男女分處不同職務，因未執行相同工作、法律難以發揮作用 | 公司對於不同職務的價值，標準不一、不同公司的需求也不同 |
「同值同酬」常會有的迷思與執行方式
國外在推動「同值同酬」時，反對者最常提出的論述是「薪資應完全由自由市場的供需決定」，認為若市場上某類人才稀缺，物以稀為貴、薪資自然會被提高，這是完全由「市場機制所決定」的。
但同時也有文獻研究指出：一般常言的人力市場「市場價格」往往承襲歷史遺留的偏見，如台灣社會過去曾有「三師」（醫師、律師、會計師）是高所得族群的保證、「公職」等於「鐵飯碗」這類型的說法，若企業完全依照市場偏見給予薪資，只會讓內部薪資結構持續失衡，最終導致「核心營運」人員不斷流失，或淪為「免洗職缺」。
為了讓「同值同酬」能落地施行，國際上最具代表性的實務案例首推加拿大安大略省的《薪資平等法》（Pay Equity Act）。該法案強制要求一定規模以上的企業，必須實施「性別中立的工作評價制度（Gender-Neutral Job Evaluation）」，被評為通過主動手段糾正薪酬實踐中的系統性性別歧視，實現女性主導職位的薪酬平等。
「同值同酬」執行步驟通常如下：
- 職務全面盤點： 釐清組織內哪些職位屬於「女性／特定群體主導」或「男性／特定群體主導」。
- 選定評價工具： 採用前文所言、ILO的所建議的「四大維度」，為每個職位重新打分數。
- 薪資比對與調整： 找出分數相同、但過去薪資有落差的職位，將薪資較低者的報酬調升至對等水準。（這邊要特別留意，不可使用「以調降高薪者薪資」的方式來達成平等條件）。
在美國的明尼蘇達州公部門，也曾嘗試施行過「同值同酬」，實驗證明當原本被低估的「基層事務員」、「圖書管理員」獲得合理調薪後，組織整體的流動率顯著下降，員工對企業的信任度與向心力大幅提升。
這些案例說明同值同酬並非純粹的「慈善或成本負擔」，而是企業建立現代化、科學化人力資源管理，進而提升長期競爭力的關鍵策略。
「同值同酬」不僅僅是一項人力資源的科學工具，更是一場重新審視職場價值的觀念革命。它提醒著企業與經營者：薪資單上的數字，不該由歷史偏見或職稱的刻板印象來決定，而應取決於員工為組織解決了多少難題、承擔了多少責任。
面對勞動力結構改變與新世代對職場平權的期待，一味盲從所謂的「市場價格」，只會讓企業落入人才失衡的陷阱。推動「同值同酬」雖然在短期內需要組織投入成本進行制度盤點，但國際文獻與實務經驗早已證實，唯有建立科學化、客觀的工作評價，才能真正提升員工的向心力並降低流動率。
落實「同值同酬」建立的不只是一個更公平的薪酬制度，而是一個讓每一種專業軟實力，都能獲得應有尊嚴與對等回報的進步職場，讓每一項專業的付出，都能在客觀的評比上被認真對待，這才是現代職場追求薪資平權的最終核心。
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