「工資給付期限」依企業規模可分4類！HR應用心設計創造勞資雙贏
勞動部近期公布最新「工資給付指導原則」，其中企業依不同規模、人數可粗分為4類型，薪資發放給期限依規模逐年不同期限縮短，希望藉由漸進調整的方式來創造勞資雙贏。面對這樣的變動與提醒，專家提醒：HR應主動思考因應措施，針對公司未來營運的可能預留彈性，透過協商與規則的制訂，避免可能的紛爭。
文／許朝茂
工作是職場核心的活動，工作的對價是工資，工作與工資相互給付，造就生產作業或服務作業，不停循環。
近3年來因COVID19及其變異病毒，未受其衝擊的產業甚少，而遭受嚴重衝擊的企業，不但經營業績及盈餘減弱，而且「共體時艱」下導致連勞工的工資也耽誤，病毒無所不侵，勞資關係也深受其害，受害最深當然是勞工，竟讓維生的基本要素也發生不濟。
勞動契約變動型態
勞動部112年2月9日公布最新「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」（簡稱「工資給付指導原則」）：勞雇雙方應於「勞動契約」中明確約定，工資計算週期不得超過1個月，且雇主應在週期結束後15天內儘速發薪；逾時發薪者，地方主管機關將立即介入輔導事業單位，即早發放工資。
- 「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」：
- 500人以上企業要在112年之前，將發薪日提前至週期結束後10日內發薪、2025年底前，要提前至5日內發薪；
- 250人至499人企業112年前，將發薪日提前至週期結束後10日內發薪、2026年底前，調整至5日內發薪；
- 100人至249人企業2024年底前要調整至週期結束後10日內發薪、2026年底前，調整至5日內發放；
- 99人以下企業2024年底前要調整至週期結束後10日內發薪、2026年底前，調整至7日內發放。
- 《勞動基準法》第二十三條：工資之給付，除勞雇雙方另有約定或按月預付外，每月至少定期發給二次。
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工資給付期限，而須遵守指導原則
工資也是勞雇二方對等之權利與義務；但基於經營財務之運用，各個企業工資結算及發給，因應其面對經營環境各有差異。今後有勞HR人員費心：
一、工資給付次數應按月給付
月薪制已是企業工資給付最大公約數；但，不論薪資議定按月計算（月薪）或按年計算（年薪），其發給期限絕對多數均按月發給。
《勞動基準法》第二十三條工資之給付規定，即使勞雇經特別約定，雇主仍不得低於每月給付一次。
工資給付過遲，勞工生計或其他負擔償還都受影響，勢必壓縮勞工生活之所需彈性變小，潛藏勞資和諧之隱憂。
二、應以勞動契約明定計算週期及發薪期限
「工資給付指導原則」已明文規定，勞雇雙方應於勞動契約中明確約定，工資計算週期不得超過1個月，且雇主應在週期結束後15天內儘速發薪。對HR人員而言，即應勞動契約增訂工資計算周期及給付期限，以約束雇主工資給付應憑藉契約規範，與其財務調動無關，更切忌隨心所欲。
若工資給付日如遇假日，不外2種因應方式：提前發給或延期發給。依勞動部建議：提前發薪，至遲亦應每月工資給付日發給，不可延後。
針對加班費給付部分，該指導原則指出，雇主可併同每月薪資給付，亦可另訂給付時間，加班費最遲亦須在計算（同一）週期屆滿後15日內給付。
三、契約終止，結清工資例外
工資給付多半指雙方仍處於僱傭期間，工資給付次數依法已有規定，本指導原則係針對給付期限加以補充其期限。
惟雙方不論是歸責於任一方而契約終止，此時結清工資，不非屬於例行工資給付情況。依照《勞動基準法》規定，雇主應立即發給結清工資；雖勞動部曾放寬解釋，得與勞工協商，於發薪日結清；但仍建議於契約終止當日，發給結清工資。
四、延期發放預先協商
3年來COVID19及其變異病毒，嚴重影響雇主經營、財務調動、盈餘等，無薪休假、積欠工資事件時有所聞，因其發生原因，恐不宜歸責於與天災或事件相關;但遭受嚴重衝擊之企業，耽誤勞工工資發給之期限，此時一定應主動與對方協商。
上述情境非僅單純延期發放、積欠工資，牽涉到無薪休假、資遣、退休等相關，更需雇主主動邀集勞方，就相關衝擊及因應之道協商。因為，雙方針對企業未來經營環境及應措施充分討論，而視衝擊情況分級，並提出因應措施，也包括延期發放工資，以呼籲共體時艱。
小結
工資處於雙方最敏感的「結」，工資給付次數既有規定，而本指導原則係針對給付期限加以補充，此原則雖屬於行政指導，卻提供雙方工資發放期限之準繩。
本指導原則發給期限，係採因員工規模逐年不同期限縮短，讓企業漸進方式，把發放期限所短，期營造雙贏。
（原文標題：工資給付期限依企業規模分四類，值得HR用心設計）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
關於【薪資】還有這些法令權益，務必留意！
