當「職場霸凌」發生了，直接請HR部門介入仲裁是最有效的作法嗎？

誰都不願發生「職場霸凌事件」，一旦發生人際關係、業務效率、辦公室氛圍都會大受影響，更艱難的是「圓滿」解決職場霸凌。理想情況當然是了解核心原因，客觀解決是非對錯，但現實往往複雜，只能竭盡所能處理。

文／涂維玲（職涯顧問）

其實人資的介入，就是引進第三方，這樣的用意是讓被霸凌的員工感覺有中立者可以做仲裁時的依據，這樣會使的最後的結果，比較容易讓人接受，是好事。而對於霸凌的人（群體），也比較不會仗勢自己人多，又有主場優勢，而輕率或是變本加厲。

但是如果是一對多的這樣霸凌的事件，無論主管再怎樣中立，這件事情還是沒有辦法太圓滿，單一的個體離職是占多數，這就是現實，最多是讓霸凌的群體比較收斂。

就像學校班級中有弱勢的孩子功課不好，或是像比較沒有注意衛生，比如衣服沒有更換或是洗澡之類的，這時候大多數的孩子會選擇不和她一起玩，或是有幾個帶頭一起孤立她，並且到處說他很髒，老師通常就是教訓(教育)這些孩子，但是只能讓他們收斂些，同時也是有時效性的。

（有注意到嗎？單一個體通常無法融入團體中，我說「通常」是因為他本身是有些問題的，但是問題不見得是他個人的因素所引起的。可能家庭有問題或是家庭成員有問題等等）

其實你也會發現人資在此時並沒有甚麼特別的其他功能，甚至最後的決定還是由主管來做，這也是主管在想是否要讓這件事情讓人資知道，這當然也是對主管的考驗，比如管理能力（有主管也會擔心人資是否會把管理不力加諸在自己身上），所以有些主管就自己處理。

最理想的作法（很少成功案例，尤其是成人世界），當然是了解原因，主管要去了解雙方的立場、主要問題，尤其群體端要抓頭，當然如果事情有是非對錯，一定要賞罰分明，可是如果事情很複雜，比如有牽扯個人恩怨，那就是能讓雙方都各退一步。（這一步就是要主管去協調）

當然主管私下要動之以情，比如和群體端的頭，多做一些互動，能把心結打開最好，不行，也請她看在主管的面子上以公事為重。

另外被霸凌的那一方，我們要協助他改善，比如大家都自願留下來加班，他總是時間到就走人，也不管別人，別人叫他留下來，他只說我家有事，這種惹民怨的事情，就是明顯是他要改進（了解問題協助他對症下藥）。

另一方面主管也要幫他做做人情，或是帶他進入團體，利用這個人的優點去協助其他人，尤其從那種其實本來對她也沒有特別感覺或成見的人開始，因為畢竟這樣的人就是被帶著走，就這樣採各個擊破方式，等群體不成群體，自然這件事情也就過了。

不過世事很難像電影一樣每次都有完美ENDING，只能邊做邊學，尤其是人的事情，都沒有一個準則，所以不用給自己太大壓力，就盡我們所能。

（原文標題：處理「職場霸凌事件」，對於被霸凌員工與霸凌群體員工這兩邊應該要如何著手比較容易圓滿？是否需要協同人資一起處理比較合適？）