你知道「假承攬真僱傭」爭議在哪嗎？一次搞懂「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」4種契約型態的差別
近期知名網路書店與清潔服務人員因合約爭議登上新聞版面，其中包括「承攬」、「僱傭」的契約差異引發社群關注，其中的權益差異、法規規範，以及事後勞動部出面認定，讓外界對於「承攬」、「僱傭」的權益更能理解。提醒勞資雙方：雖基於契約自由原則可約定不同勞務提供方式，但在法規上的認定，仍需依勞務事實綜合判斷。《104職場力》透過本文、帶您一次了解「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」等勞動關係與權益。
文／《104職場力》小編 整理
知名網路書店爆發「假承攬、真僱傭」爭議，最高可罰6至300萬元
近期因網路書店與清潔服務人員爆發因 「簽署承攬契約」所產生「假承攬、真僱傭」爭議，引發社會關注兩者在勞動契約與權益上的差異。
日前一名曾於網路書店擔任清潔工作的人員，因遭公司通知：以調整人力為由，自明年起即結束契約、不用再去上班；但該名已於公司服務20餘年的清潔工不僅從未投保勞健保、三節禮金，竟連資遣費、退休金也沒有，律師協助介入了解後，才發現該公司與其簽署的合約為「承攬契約」，但實際上下班需打卡、也必須依公司指示執行勞務，該公司恐涉及俗稱「假承攬、真僱傭」的違規行為，導致消息曝光後，社會輿論譁然。
本次事件後，勞動部也藉此案例宣導，雖基於契約自由原則可本於誠信約定勞動（僱用契約）或（承攬契約）等不同的勞務提供方式，但是，其勞務契約之性質是否屬於勞動契約，並不受契約名稱、形式之拘束，向就整體契約內容及勞務提供事實情形，依從屬程度高低作綜合判斷。
換句話說：即便雙方合意、簽署契約，但事後整體的勞務事實與契約內容不符，法規上仍會依實際狀況判斷。
勞動部並在事後由職安署與北市勞動局介入調查，結果顯示該清潔人員不僅上班時間、地點受到拘束，契約中也明示需要受到公司指示；且勞動用具（清潔工作用之耗材）乃公司提供，係勞動契約中的從屬性，認定雙方具有「僱傭關係」的存在。而勞工保險投保部分，則另由勞動部派員稽查。
另外也分別涉嫌違反3項勞基法條文，未置備完整勞工名冊、工資清冊及特別休假相關規定（第7條、第23條和第38條），分別得處2萬至100萬的罰款，待事證確定後再做是否要裁罰的決定。
但本次的「假承攬、真僱傭」事件過後，也讓許多工作者、企業人資都注意到這個問題，到底「承攬」和「僱傭」的契約差在哪？勞動權益有哪些差別呢？《104職場力》為您整理相關資訊。
「承攬」、「僱傭」差在哪？兼職工作也有分不同型態嗎？
本次引發事件的爭議點，在於雇主與勞工對於「承攬」、「僱傭」兩種兼職關係的認知差異，而這兩者的主要差異在於勞工保險、健康保險、勞工退休金、保費、所得稅額等面向。
一般來說，兼職工作可以分為兩種型態：
- 承攬關係：承攬人完成他方所指定工作，即可獲得報酬給付。承攬人不受他方的指揮監督，並可同時與多個單位承攬工作，如常見的：房屋裝修、設計企畫案、雜誌外稿、翻譯小說等工作。
- 僱傭關係：一方於期限內為他方提供勞務，由他方給付報酬，縱使提供勞務未達預期仍應給付報酬。受僱人受組織控管，雙方具從屬性，僱用人可有指揮監督權，常見的一般聘僱兼職員工均屬此類，如飲料店鐘點員工、假日補習班講師等等。
「承攬契約」與「勞動契約」（僱傭）比較表
| 承攬契約 承攬關係 | 勞動契約 僱傭關係 | |
| 契約關係 | 雙方約定以「完成工作」為目的， 他方給予報酬之契約。 | 約定從屬於他方之關係下， 提供其職業上的勞動力， 他方給予報酬之契約。 |
| 報酬給付 | 完成工作 | 提供勞務 |
| 從屬關係 | 承攬人可拒絕對方指揮命令、 可將工作轉由第3人進行 是以個人名義提供勞務 | 勞動者必須受到指揮或管制約束、 須親自提供勞務 並以事業單位名義提供勞務 |
| 勞基法等 相關法令 | 無勞基法適用 雇主不需負擔勞、就、職、健保 也無勞退提撥 | 適用勞基法 雇主應負擔勞、就、職、健保 亦須勞退提撥 |
| 常見勞務案例 | 如房屋裝修、設計企畫案、雜誌外稿、翻譯小說等工作。 | 如飲料店鐘點員工、假日補習班講師等等。 |
「承攬」與「僱傭」的保費、預扣稅額差異比較表
此外，因為兼職工作會衍生保費與稅額，若是「承攬關係」，多半政府會將報酬視為「執行業務」的收入；「僱傭關係」則會被視為「兼職薪資所得」，兩者在勞工保險、健康保險、勞工退休金以及預扣稅賦的計算上都有不同，不論是工作者、雇主、企業人資都應特別留意。
| 承攬關係 | 僱傭關係 | |
| 勞工保險 | 雇主不需提供。 | 雇主必須加保。 |
| 健康保險 | 雇主不需提供。 | 健保不重複投保，如有專職公司投保、兼職公司得免加保。 |
| 二代健保補充保費 | 如每次報酬超過2萬元，需扣2.11%作為補充保費。 | 每次兼職所得如超過每月基本工資，需扣2.11%作為補充保費。 |
| 勞工退休金 | 雇主不需提供。 | 雇主必須按月提繳6%以上的工資作為勞退金。 |
| 預扣所得稅額 | 每次執行業務之報酬按給付額預先扣取10%，如扣繳額度不超過2千元者（即單次所得不超過2萬元）則不必預先扣繳。 | 兼職所得每次給付金額，如未達薪資扣繳稅額表中「無配偶及受扶養親屬者的起扣標準」，即不必預先扣繳5%。 |
其中「承攬」所執行的業務所得，常見如稿費、演講費、設計企畫費、版稅等等，屬於所得稅扣繳的「執行業務所得」，其全年的免稅限額為18萬元，如超過18萬元以上可附資料核實減除，和直接減除30%的成本費用（非自行出版者），以餘額申報執行業務所得，並且併入綜合所得計算。
如為「僱傭」的兼職所得，則視為薪資所得，會與主要工作的薪資一併計算，每人每年的特別扣除額為20萬。
我該如何確認自己的契約屬性？「勞動契約從屬性判別檢核表」來幫你
為了協助勞工確認自己的權益，勞動部訂定之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，其中一共收錄25項檢核事項，如符合項目愈多，將越可合理推論該契約趨近於勞動契約。
勞動部指出，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。
- 人格從屬性：從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。
- 經濟從屬性：從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。
- 組織從屬性：從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
如果勞資合意簽訂「承攬契約」，就能規避勞基法了嗎？
雇主若為了規避勞動基準法的適用，在與員工約定，並在雙方確認、合意的情況下簽訂「承攬契約」合作，是否就能避開勞基法以及相關規範呢？
根據這次的新聞事件、以及勞動部作出的解釋，大家都知道答案：不行。
104人力銀行法務長蘇宏文律師過去即曾撰文說明，首先需要區辨「承攬契約」與勞動基準法所規定之「勞動契約」，二者有何不同？
1. 承攬契約：
規定於《民法》第490條第1項：
稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。
2. 勞動契約：
當事人約定，一方在從屬於他方之關係下，提供其職業上的勞動力，而由他方給付報酬之契約。
3. 勞動契約之判斷認定
那要辨認勞資雙方究竟是什麼關係，勞動部說明不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認「勞動契約」之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。
為了讓事業單位與受僱勞工都能清楚雙方的雙方法律關係，2019年勞動部也訂定了「勞動契約認定指導原則」，以勞動契約要素與方法將其適用範圍更加完整，避免業者規避相關規定，也保障勞工權益。
其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。另外勞動部也訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」共25項檢核事項，如符合項目愈多，越可合理推論該契約趨近於勞動契約。
而雖然本於契約自由，雇主可以與勞工約定契約類型，但在法院與行政機關判定上並不受其契約形式與名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。
延伸閱讀：雇主與勞工簽訂承攬契約規避勞基法的適用可以嗎？｜法務長專欄
「委任」、「派遣」又是什麼呢？
1. 「委任」關係（契約）
所謂的「委任契約」（關係），規定於《民法》第528條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」
譬如此次網路書店的爭議事件中，當事人與其委託律師之間的關係，就常以「委任契約」、委任律師作為其0代理人處理相關事情或訴訟。而給付報酬並不以「完成工作」為限，只要提供了相關勞務就應提供報酬。
實務上，部分企業常會和公司的高階管理人員（如總經理、執行長、或外聘處理特別事務的工作者）簽訂委任契約，跟一般受公司指揮監督的員工不同，這類型的工作者多半擁有較大的自主權和決策權，甚至包括工作時間、加班費、退休金等權益，也都可另由委任契約的合約內容訂定，不一定完全都會比照勞基法的規範。
2. 「派遣」關係
至於「派遣關係」，其實也屬於僱傭關係下所訂定勞動契約，簡單的說，「人力派遣」是企業一方面可以以「彈性雇用」降低成本之下，卻仍能擁有足夠人力來完成工作的方法。
勞動派遣是指「派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為」。但契約雙方並非該事業單位（要派單位）與勞工，而是派遣公司與勞工。
勞動派遣最大的特色是「僱用」與「使用」的分離，派遣公司「僱用」勞工，實際「使用」勞工所提供勞務的則是要派單位，因此派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，相關薪資報酬也是由派遣公司發放，派遣公司必須負起勞動基準法上的雇主責任。
而要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。
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