勞工先曠職，之後才補申請特休，雇主可拒絕准假嗎？｜法律小教室
勞工若先缺勤沒來上班，事後回公司上班時才補提申請缺勤日的特休，雇主能不能主張員工缺勤在先、不准員工事後補請特休？如果拒絕准假是否有違勞動法規？律師指出：行政法院判例見解認為原則上勞工應預先提出，例外則必須有正當理由才可事後補請。如勞工無正當理由，雇主是可以拒絕准假的。
文／勝綸法律事務所
問題
李柏毅律師不久前在【勝綸專欄】介紹過的案例類型是，公司規定員工休特別休假必須提前請休，有員工在上班前幾小時才臨時請休特別休假，但最高行政法院判決認為公司原則上還是要給休。
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這次要介紹的案例類型更特別了，已經不只是臨時請特休，而是員工當天先缺勤沒來上班，事後回公司上班了才提出要補請缺勤當天的特休……公司可不可以主張員工缺勤在先，所以不准員工事後補請特休？會不會還是因為拒絕准假而受罰呢？
解說
相關法條：
- 勞基法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
- 勞基法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。」
實際上，真的有案例是員工缺勤後隔幾天才補請特休，公司拒絕准假後，受主管機關裁罰，公司就提起行政訴訟。結果第一審臺北高等行政法院109年度訴字第1496號判決公司敗訴，判決理由認為勞基法第38條第2項已經明文規定特別休假期日由勞工排定之，且法條並沒有限制勞工只能事前排定，雇主不能只憑工作規則有關事前請休的規定就拒絕准假，依法必須雇主能證明符合勞基法第38條第2項但書所列「企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素」的例外事由，才可以合法拒絕勞工排休。
如果依照第一審判決的見解，勞工即使缺勤後才補請特休，雇主恐怕也很難拒絕准假。不過，公司上訴第二審後，最高行政法院111年度上字第154號判決改變見解，將第一審判決廢棄發回，理由是：
- 勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知，以便雇主得以事先因應。
- 勞工缺勤如果是因為有急迫或突發狀況之事故，有正當事由得以事後補辦請假手續的話，則勞工補辦請假手續時將缺勤時間排定為特別休假，應屬合法，雇主不能拒絕准假，否則將違反勞基法第38條第2項，主管機關可以開罰。
- 但如果勞工的缺勤並無正當理由可以補辦請假手續，勞工已屬曠職，雇主不同意勞工事後補請特別休假，並無違反勞基法第38條第2項。
三、結論
雖然主管機關認為勞工事後補請特休，雇主也不能恣意拒絕，否則會加以開罰，但依上述最高行政法院判決見解，勞工休特別休假，原則上應預先提出，例外是有正當理由才可以事後補請。
所以，勞工如果缺勤在先，事後才想補請特別休假，應有補辦請假手續的正當理由（例如發生急病、交通事故），否則雇主是可以拒絕准假的。
（原文標題：勞工缺勤（遲到）後才補請特休，雇主可以拒絕准假嗎？）
關於【出缺勤與假別】的法律注意事項，千萬要小心！
