公司擬訂人事考核獎懲辦法時，該注意哪些眉角才能避免觸法？

Post author:104人力銀行
Post published:9 12 月, 2019
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公司法務或人資主管，往往須因應組織及管理需求，訂定或修訂諸多人事規章，涉及公司員工評鑑及績效檢驗之考核獎懲辦法即屬其一，今日專欄即在於與各位分享基本考核獎勵辦法審訂時，有權主管可能需注意的三個面向。

航空公司罷工之一二

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Post published:9 12 月, 2019
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中華航空公司空服員、機師相繼罷工，各有所取後，長榮航空公司空服員也向雇主要求勞動條件改善不成，即將發起罷工。但讀者不妨留意這次仍是桃園市空服員職業工會發起，該職業工會怎能向二家航空公司發起罷工? 而航空公司企業工會，到底如何自處?

管理低績效員工的三部曲及四原則

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Post published:9 12 月, 2019
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企業人力資源管理過程中存在許多風險，當主管的管理行為稍有不慎，不當的員工管理可能給企業帶來不必要的損失，如何適切的處理員工管理問題，預防與避免不必要的勞資糾紛，是人資部門的必修功課。雖然人資部門持續精進招募甄選流程，運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但很多直線主管常會以員工無法勝任工作為由，希望人資部門協助處理頭痛的員工管理問題。

勞基法增修-派遣權益保障

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Post published:9 12 月, 2019
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過去不少派遣事業單位習以定期契約雇用派遣人員，都是配合要派單位的用人需求長短雇用，但對派遣公司而言派遣是屬於核心業務，當然派遣人員為核心人員，這次的勞基法修正後則更明確規範與派遣勞工應簽訂不定期契約(勞基法第9條)。另外，過往也常聽到派遣勞工被積欠工資，本次修法更明確保障派遣勞工若遇此情形，可向各縣市勞工局等申訴，主管機關得限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付(勞基法第22-1條)，而要派單位給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。這次的修正我相信不但能保障派遣勞工的工作權及應得之工資外，也有助於導引派遣企業運作更為正常化，促進就業穩定。

績效考核做完了，然後呢？

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Post published:9 12 月, 2019
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傳統的年度考核就像秋後算帳，只是一個總結的作業，往往忽略平時「溝通」且能及時發現解決問題的重要；更坦率的說，其實台灣大多數的企業根本沒有績效管理，只有績效考核，但卻誤認為績效考核就是績效管理的全貌，尤其是在爭相引進如KPI（關鍵績效指標）、MBO（目標管理，Management by Objectives）等考核工具後，更經常限於考核的程序、工具和手段運用，而忘了考核後真正目的所在；這跟台灣盛行的填鴨「考試主義」類似，不重視學習的過程及培養學生獨立思考的能力，從而大大阻礙了個人日後的發展潛力，實為可惜。

強化企業競爭力，可從優化績效管理制度下手！

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Post published:9 12 月, 2019
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績效管理制度的存在，不僅是考核員工的產能，也能藉此強化企業的競爭力，但人力資源管理單位在與企業主商量優化績效制度時，往往會遇到來自內外的挑戰，如果是傳統產業的企業、更是推動不易。透過104人資學院對「碁富食品」的採訪，我們可以看看其中將面臨何種挑戰？

面臨組織快速成長，強化主管的管理能力非常重要！

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Post published:9 12 月, 2019
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當公司組織遇到快速成長期時，由於公司編制會擴編的很快，將需要很多成員成為領頭羊、領導者來帶領組織前進，這些新任主管或許是很好的工作者、但不見得是天生的領導者，如何讓他們的管理能力快速提升，是很多企業面臨的重要課題，透過104人資學院的採訪報導，我們來看看「技流科技」會怎麼做？

如何蒐集外部薪酬資料，維持公司薪酬制度的競爭力

我們都知道薪酬制度的設計與管理最重要的基本原則就是要做到內部的公平性和外部的競爭力，所謂的內部公平性是指：如何根據職位的重要性及在職者對組織的貢獻給予公平的報酬，為了達到這個目的我們就必須衡量各個職位的相對重要性，以及在職者的績效表現，前者必須依據有效的職位評價制度來衡量，後者則須要有健全的績效管理與評估制度，可惜的是，太多公司的管理制度都流於形式，甚至付之闕如，高階主管以自認為公平合理的個人觀點，草率決定，導致人員流動率居高不下，嚴重影響組織營運績效而不自知。

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建立「雇主品牌」的8步驟（下）：推廣品牌並檢視成效

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Post published:9 12 月, 2019
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於組織策略目標、企業文化與制度確認與設計完成後，接下來就是將雇主品牌推廣給內外部的員工，然而在推廣前，可以先進行組織氣候與員工滿意度調查以了解目前的現狀，作為後續文化推廣與制度改善的參考；此外，建立雇主品牌之績效指標也是重點，指標的選擇必須高度連結公司建立雇主品牌的目的，並定期的加以衡量與管理，方能持續地優化雇主品牌的措施與作法。

建立「雇主品牌」的8步驟（上）：從公司文化與制度下手

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Post published:9 12 月, 2019
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在大數據與人工智能的時代，企業面臨激烈的人才爭奪戰，尤其是業務行銷及STEAM(Science, Technology, Engineering, Art and Mathematics)方面的人才，於就業市場已成賣方市場，如何吸引與留任人才乃是維持競爭力的重要因素，所以越來越多的組織開始投入大量資源塑造具吸引力的「雇主品牌」來強化企業在招募與留才之能力。無獨有偶的在Google trend的搜尋熱度分析上，雇主品牌搜尋熱度自2009年開始就持續上升，尤其最近一年更維持高熱度，可見這個議題受到廣泛的重視。