勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律[1]。勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種[2]。 由於定期契約原則上期滿就終止，不像不定期勞動契約，必須具備勞基法所規定的條件[3]才能解雇，此外勞基法的定期勞動契約，長度多半不到1年[4]（參考下一段說明），不只無法達到勞基法退休[5]的條件，也難以隨著年資的累積增加特別休假日數[6]，對勞工來說有很多不利的地方，所以勞基法才規定，原則上勞動契約必須是不定期契約，只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。
身為考生的你也在煩惱學測怎麼填志願嗎？用落點分析究竟該注意哪些事情呢？104落點分析，整理大學出填志願必看的五大重點。拒絕高分落榜，幫助高中生，升學順利，使用落點分析更順利！
年終獎金究竟發不發？是很多上班族在農曆年前會關心的事，其實發不發獎金的關鍵不在獲利，而是老闆對自家企業到底有多少信心與企圖心；而企業值不值得花費青春與能力貢獻，也不是區區年終就能度量的。
一般來說，大部分的HR都認同經營雇主品牌是很重要的，不過怎麼評估雇主品牌自己自己做的好不好，又要怎麼往上提升？5個雇主品牌經營層級又是什麼？這次和大家介紹雇主品牌經營成熟度。
在「少子化」與年輕夫妻的雙薪家庭結構兩方夾擊下，職場的年輕爸媽們需要更多的育嬰福利來協助，或許與時俱進的提高育嬰留職停薪津貼，或是相關的配套措施，是一個可以思考的改革方向？
按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告後勞工終止勞動契約，但仍應給付資遣費。但什麼叫做「業務性質變更」？什麼叫「無適當工作可供安置」？請看本文分析！
