勞工自己「主動加班」，該算加班費給他嗎？律師：加班發動主體是雇主非勞工
在正常工作時間以外執行公務，可因工作時間延長而獲得相應報酬（加班費），有勞工異想天開，認為「每天多加班兩小時」即可多賺取加班費，因此自行決定加班，公司應該依加班事實已發生而給付加班費嗎？律師指出：這部分屬勞工對「加班要件」的誤解，原則上雇主要求延長工作時間需經個別勞工同意，但加班的發動主體是「雇主」，個別勞工雖可拒絕加班，但其實並沒有「請求加班」的權利，雇主可拒絕其自行延長工時的工作成果。
文／勝綸法律事務所
案例
小明涉犯多起刑事案件，經服刑完畢後，決定重新生活，好好賺錢，目前剛好找到一間新公司就職，每天都兢兢業業、不敢懈怠。然小明為了賺取更多錢，每天都至少固定加班兩小時，甚至周六還會到公司加班兩小時，小明的主管事後發現，便向小明詢問，因為其他同仁都沒有這種頻繁加班的情形，是否有這麼多業務需要執行？豈料，小明卻表示加班不加班是他的權利，主管不需要理會，令主管一個頭兩個大，不知該如何處理。
案例中所產生的問題
實務上經常發生勞工為了要賺取更多工資，而在雇主未要求的情況下主動加班，事後再依照出勤紀錄向雇主請求加班費，雇主在勞動事件法第38條工時推定的規定下，假若無法舉反證推翻，將可能需要給付加班費。然，姑不論程序法上的規定為何，關鍵應該在於加班是否為勞工的權利？如果否定，勞工主動加班要如何應對？以及另一方面，勞工有無可以拒絕加班的權利？如果肯定，雇主可以因此對勞工進行不利益嗎？
律師解說
依照勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、第4項本文規定：「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。」。
從上開規定可以確認，加班發動的主體是「雇主」，當雇主要要求勞工在延長工作時間出勤時，除了要先經過工會或勞資會議的同意外，因長時間工作會對勞工身心造成影響，所以雖然法律沒有明文，但原則上仍需經個別勞工同意才可以加班。換言之，當雇主沒有要求勞工加班的情況下，自然可以向勞工表示其拒絕接受勞工在延長工時的工作成果，甚至要求勞工趕快回家休息等，也就是說勞工其實是沒有請求加班的權利（可參臺灣苗栗地方法院89年度苗勞簡字第9號民事簡易判決意旨）。
在第一個命題底下，時有爭議者，在於因勞工晚下班、晚打卡，導致雇主可能一時不察被裁罰，雖提出公司加班申請制相關規定，但可能仍會面臨到無法舉證勞工當時是否不是在處理公務而無法推翻的窘境，最終只能接受給付加班費或裁處的結果（就此部分，本文會再另文詳述）。
另一方面，既然依照上面所說，雇主要求加班時需先有工會或勞資會議同意，再加上勞工同意兩個要件，那麼勞工在雇主要求時，直觀上應該也可以不要同意嗎？換言之，就是勞工可以拒絕加班？若依照勞基法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」，當勞工有因健康、其他正當理由時，原則上是可以依照該條規定拒絕加班的（可參臺灣高雄地方法院100年度岡勞簡字第4號民事判決）。
惟，如果勞工完全沒有任何健康或其他正當事由的情況下，是否可以拒絕加班？因現代人安靜離職風潮盛起，許多人重視生活品質，不再願意為了工作汲汲營營，此時恐怕不會合於上開勞基法規定，這時勞工是否可以拒絕？
曾有法院見解認為因勞基法第32條規定是在保護勞工免於受到雇主經濟優勢剝削，避免長時間處於精神或體力的緊張狀態，肯認勞工就算沒有勞基法第42條情形，也可以拒絕加班（可參臺灣臺中地方法院105年度中勞簡字第36號民事判決），甚至強調固然勞工拒絕加班會造成雇主人事排班上困難，但這個困難本來就是雇主應承擔人力配置妥當與否的風險，不能直接說勞工拒絕加班就是不服指揮監督命令（可參臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第62號民事判決）。
換言之，若依照上開法院判決見解意指，勞工就算沒有健康或正當事由仍然可以拒絕加班的。
不過，也曾有雇主因為勞工拒絕加班而給予不利益（例如懲戒解僱），該等解僱的行為，進到法院之後未必有效，但礙於篇幅關係，這部分仍會以另文詳述。
結論
就今天小明的情況，小明主張其有加班的權利，但依照上開說明，其實可能是小明誤會了加班要件中，個別勞工同意的範圍與內容，此時小明的主管原則上可以要求小明不要再加班，但小明如果仍繼續加班，恐怕也只能搭配加班申請制度、異常出勤管理等方式予以因應。
實務上與小明有同樣想法的勞工朋友，其實不在少數，本文後續會開始就常被誤解的勞動法令，做一系列說明，以期建立基本勞資權益的意識。
［原文標題：什麼！？原來我都搞錯了（加班篇）？］
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