老闆可以用「請太多假」作為解僱員工的理由嗎？
雇主可以因為勞工「請太多假」而影響工作內容、無法勝任職位，直接要求終止契約嗎？律師指出：原則上只要是在法定範圍內請假，均是勞工依法可享權利。但如請假行為已經嚴重干擾企業營運，且雙方曾經多次勸導仍未見改善，雇主如能具體說明請假干擾營運的行為，仍有機會可依勞基法相關規範實施「資遣」。
文／勝綸法律事務所
【一分鐘帶你看結論】
原則上，勞工於法定範圍內請假，是勞工依法可享有之權利。不過，如果該請假行為已經嚴重干擾企業營運，且經多次勸導仍未改善，雇主仍可能得以不能勝任工作為由終止契約。
律師解說
勞工可請休各種法定假別的天數，於法律都有明定，例如依據勞工請假規則及性別平等工作法，勞工可以請特定天數的事假、病假、婚假、產假、家庭照顧假、生理假等。如果勞工都是在法定範圍內請假，此為勞工依法可享有的權利，一般來說，雇主很難以此為由，認定勞工不能勝任工作而加以資遣（例如臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第61號民事判決）。
不過，勞基法第11條第5款之「不能勝任工作」，不僅包括勞工能力上不能完成工作，也包括勞工主觀上怠忽所擔任之工作、或違反應忠誠履行勞務給付義務的情形（最高法院86年度台上字第82號民事判決）。因此，如果勞工雖然於法定範圍內請假，卻構成上述「怠忽工作」或「違反忠誠履行勞務」等情形，雇主仍可能得依勞基法第11條第5款單方終止契約。
舉例而言，曾有案例為勞工採取排班制，每週只上2天至3天班，然而勞工長期以來都是在每週排班前一天，才告知要請假，此舉已經造成雇主營運上的重大干擾，經雇主勸導後仍不改善，法院即認為勞工上開請假行為，雖然是法律允許的假別，但是仍違反誠信原則，因而認定雇主得以勞基法第11條第5款資遣（參臺灣臺中地方法院113年度勞訴字第198號民事判決）。
因此，勞工請假過多，雇主能否以不能勝任工作為由終止契約？最終還是要看勞工的請假行為，究竟對於企業有無造成干擾？亦即，雇主必須具體說明勞工請假行為，是如何不利企業的營運或人力配置，且經公司多次提醒仍未能改善，如此，雇主才比較有機會可以依勞基法第11條第5款資遣。
（原文標題：勞工請假過多，雇主能否以不能勝任工作為由終止契約？）
關於【特休】常見的法律問題，這些也推薦給您：
