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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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職場上難免遇到討厭的同事,你能和不喜歡的人工作嗎?本文作者、前外商CEO黃麗燕分享,如果想持續成長、更高階,未來的空間已經沒有絕對的黑白,能跟不喜歡的人把事情做到好,那才叫做「專業」。
他的兩位主管想法差太多,總是不對盤又拒絕溝通,逼得底下員工像「爸媽失和的孩子」幫雙方傳話,搞得團隊成員大多做不到一年就離職。作者將這種管理上根本不應該出現的糾葛稱為「類家務事」,但因為這些大多與「專業」無關,所以往往拖很久沒被解決,甚至忽略「類家務事」對團隊績效其實有劇烈的破壞效果。
2019年正當飯店業缺工的同時,前員工更回頭挖走房務員,讓煙波飯店人力短缺問題更加惡化,不得不啟動房務制度改革-創建「Uber接單法」。5年過去,不但大幅降低離職率,房務員平均薪資更從原本的三萬多大幅增加到五萬三,最高甚至可領六萬五,也大大提升房務員的工作效率。驚人成效吸引同業前來請益,本文將帶你了解煙波飯店的房務3改革。
「對事不對人」是一種提高人才績效的管理模式,或者是主管們對員工該有的互動態度。然而,「對事不對人」卻經常用來當成傷人的起手式,本文指出3種常被誤用情境,而當這種誤用出現的時候,其實反而會讓人才管理效能變得低落,甚至可能讓員工整天擔心誰喜歡誰、誰不喜歡誰,搞出辦公室政治。
當一個管理者告訴員工該怎麼做的時候,70%的狀況下建議都是無效的。想學會透過提問引導對方把事情做好,可以善用「GROW模型」。GROW模型的4步驟包括:目標(goal)、現狀(reality)、選擇(option)和意願(will)。本文說明GROW輔導的關鍵原則,以「目標」及「現狀」為例,分享如何找到目標,以及如何幫助對方認清現狀的具體方法。
以往,主管只要管理「一般」員工,然而隨著生成式AI陸續導入職場,面對「AI新員工」該如何管理?當屬下在用AI工作,主管該調高KPI嗎?或是如何提供員工明確的指南,控管AI背後隱形風險?AI時代對主管職的挑戰,很可能比你想像中更快、更大,能否駕馭人機協作,已成為檢驗管理階層領導力的新指標,你的管理腳步有跟上嗎?
分配完目標後,卻被下屬質疑不公平,這時如何處理?新手主管因為剛被升遷,團隊成員可能是過去的同事與朋友,新手主管要如何兼顧團隊情誼與公平分配?前Nike Kids大中華區總經理陳淑芬教你運用「三公一私」原則,讓部屬對你的分配心服口服,甚至打造激發熱情的團隊氛圍。
畢業後才學程式,才有機會成為更厲害的工程師?卓騰語言科技創辦人王文傑(Peter),在大學與研究所時期念了人類學,讓他「畢業即失業」,沒想到,這門學問,卻在AI時代翻身成為最大競爭優勢!
很多人都說當了主管,思維和眼界會變得不同。從《Cheers》100位經理人好習慣調查看到,一位卓越的主管或經理人除了具備領導管理和職能專業,其他如情緒控管、自律學習、生活習慣等不同面向也呈現高度集中結果,一起來看看這些人有哪些特性,不妨也檢測自己有沒有和他們相同的資質潛力。