主管下班傳LINE就算職場霸凌？勞動部揭「判斷標準」、不必然違規
7/1起即將上路《職安法》職場霸凌防治新制，網傳未來「只要下班傳LINE就算職場霸凌？」、「主管要求績效也是職場霸凌？」，針對這些疑問，勞動部主動發布配套子法和措施，並解釋「判斷標準」，是否違規仍須依個案檢視是否符合執行職務、業務必要性與合理性等要件。
文／《104職場力》
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因應《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於7月1日上路，網路上有許多的討論，包括未來「只要下班傳LINE就算職場霸凌？」、「主管要求績效也是職場霸凌？」、「說話大聲一點、指派工作多一點就不行？」，針對這些疑問，勞動部主動發布配套子法和措施，並召開記者會說明細節，包括是否會被認定為「職場霸凌」應要符合主要的五項要件。
勞動部也在記者會後發布新聞稿說明：6月23日已公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。新訂子法明確規範職場霸凌之認定原則、雇主應採行之防治措施，以及最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查處理機制。
為協助新制順利推動，勞動部將同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務及專業人才資料庫等配套措施，協助企業落實法令遵循，建立安全、健康與友善的工作環境。
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網傳「下班傳訊息，就是職場霸凌嗎？」關鍵是必要性與合理性
不少企業人資和工作者都很關心新制上路後，實務上有可能會碰到哪些棘手的狀況。以勞動部記者會當中所舉例的狀況：「主管下班後透過Line交辦工作，甚至頻繁傳訊要求回覆，是否可能構成職場霸凌？」
勞動部於記者會答覆時指出：職場霸凌的認定主要有五項要件，包括是否在執行職務、是否發生於事業單位人員間、是否欠缺業務上的必要性及合理性、是否具有持續性，以及是否造成勞工身心健康危害。因此單純「下班傳訊息」不必然構成職場霸凌，仍須依個案檢視是否符合執行職務、業務必要性與合理性等要件。
勞動部職安署職業衛生健康組副組長彭鳳美表示，若下班後主管透過通訊軟體交辦工作，且要求員工在一定期限內完成，原則上仍屬於執行職務範圍；但是否構成職場霸凌，還必須進一步檢視工作指派是否合理，以及是否刻意針對特定員工。
實務上最容易產生爭議的是「業務必要性及合理性」的判斷。
合理的工作指導、績效要求或工作分派，並不會因員工感受不佳就被認定為職場霸凌；主管依法行使管理權限，只要具備正當目的與合理性，並不在職場霸凌範圍內。
協助與會的瑋燁法律事務所律師翁瑋也指出：實務上通常會觀察該事件是否具備急迫性，以及是否要求員工「即時回覆」，例如主管僅留言通知工作事項，要求員工「上班再處理即可」，較無爭議；但若不斷以電話、訊息催促，並且要求員工「立即處理」不具急迫性的工作事項，就有可能增加爭議風險。
104資訊科技的人才永續長鍾文雄則指出：在104人力銀行所發布的企業職場霸凌指引中也納入類似案例提醒企業注意，即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
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職場霸凌成立須符合「5大要件」
不少主管和企業人資都詢問，未來是否只要「說話大聲一點」、「指派工作多一點」就會被申訴職場霸凌？所有主觀認定的「令人不愉快或不受歡迎的行為」都有違規的可能嗎？
勞動部則強調是否構成「職場霸凌」，並不是單單只憑個人主觀的感受就可以認定，依據新法規定，職場霸凌必須同時符合以下五大要件，並且經過調查程序後，才能認定，包括：
- 是否在勞動場所執行職務時發生？
- 行為人是否為事業單位內部人員？
- 行為有無逾越業務上的必要性及合理性？
- 是否具備持續性？
- 是否對勞工的身心健康造成危害？
此前勞動部也曾發布新聞稿解釋：單一要件不足以構成職場霸凌，五大要件同時符合、缺一不可。
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勞動部公告「職場霸凌」防治新制兩項子法
勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。推動職場霸凌防治法制化，目的是建立明確的制度規範，使企業有所依循、勞工有適當申訴管道，並於事件發生時及早介入處理，避免衝突擴大，營造良好的職場文化。
此次公告之《職場霸凌防治措施準則》，為新制運作的重要依據，明定職場霸凌認定原則，以及申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序，提供事業單位明確遵循標準。無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制；企業規模越大，依法應建立越完整之防治制度及處理程序（不同規模事業單位應採行措施如下圖）。
此外，針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。
勞動部進一步說明，職場霸凌申訴與調查處理機制固然為法制重點，但實務上有相當比例疑似職場霸凌案件係因溝通不良或認知差異所致。考量正式調查程序可能耗費時間及資源，並增加當事人心理壓力，因此制度設計納入「協調機制」，於調查期間得依申訴人意願，由適當協調人員協助雙方溝通、尋求解決方案；如申訴人對協調過程或結果不滿意，得隨時終止協調，由雇主續行調查程序，以兼顧申訴人權益保障及企業處理爭議之彈性。
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6項配套措施協助企業落實防治職場霸凌
為協助企業，尤其是中小企業順利接軌新制，勞動部將同步推動下列配套措施：
- 公布「職場霸凌防治措施指導手冊」：針對職場霸凌認定原則、防治措施、申訴、調查與協調處理程序及申復機制等提供實務建議，並提供企業範本與相關表單，供事業單位參考運用。
- 強化教育訓練：自4月起即持續透過論壇及研討會辦理多場講習訓練，及陸續製作完成數位學習教材，提供雇主、主管人員、內部調查人員及勞工相關線上學習資源，提升制度運作能力；7月起並將結合地方主管機關及勞動檢查機構資源，擴大辦理教育訓練。
- 建置職場霸凌調查專業人才資料庫：協助事業單位遴選具法律、心理、人力資源及相關實務經驗之外部專業人士參與案件調查，提升調查品質與公信力。
- 建置職場霸凌通報系統：為協助企業於受理申訴案件後能依規定落實後續調查處理程序，於通報系統設計提醒流程及資源等友善功能，協助符合法定程序。
- 提供中小企業補助措施：針對中小企業聘請外部調查專業人士所需費用提供補助，降低企業制度推動成本，協助落實法令要求。
- 加強宣導與輔導服務：建置職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包、短影音、教育訓練教材及指導手冊等資源，並結合地方主管機關、勞動檢查機構及財團法人職業災害預防及重建中心，分區辦理宣導說明及實務輔導，協助企業建立完善防治制度。
勞動部強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環。建議雇主將職場社會心理風險及員工溝通互動議題納入公司治理及風險管理機制，從源頭建立防治政策與制度化管理機制，透過高階主管承諾及跨部門合作，形塑尊重、信任、安全、健康與友善的職場文化，提升員工向心力及企業整體競爭力。
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用。
