雇主停工期間，有「薪資照給」的義務嗎？律師：視不同情境責任歸屬而定｜法律小教室
近期由於科技園區內的廠房發生爆炸火警，事後勞動部要求該廠全面停工，但是「薪水照發」，引發社會關注與討論。實務上造成停工的原因諸多，有些是雇主自己須承擔的經營風險，有些則無從控制，但是針對被迫停工的勞工來說，最重要的莫過於「停工期間工資該如何發給」，法律有保障相關權益嗎？
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
雇主經營事業不見得永遠一帆風順，總會遇到大風大浪，重要的是能否逢凶化吉，順利度過難關，這些都是雇主所須面對的嚴峻挑戰。
對勞工而言，關切的是雇主停工期間維持家計的工資還領得到嗎？
對雇主而言，造成停工的原因多種多樣，有些是自己須承擔的經營風險，只能自負盈虧；有些則是根本無法控制的，在此情形下，雇主仍有照給勞工工資的義務嗎？
先看改制前勞委會（現為勞動部）83年5月11日（83）台勞動二字第35290號函釋怎麼說：
一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
（一）停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
（二）停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
行政院勞工委員會（現為勞動部）83年5月11日(83)台勞動二字第35290號函
【補充資訊】事業單位停工，期間工資發給案例
1. 可歸責於雇主：
◆ 主管機關及勞動檢查機構如因工作場所有發生危險之虞，將事業單位處以停工處分時，停工期間之工資自當由雇主照給。
◆ 事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間資應由雇主照給。
◆ 因週轉不靈停工，法院裁定重整，至○年○月○日復工，停工期間由公司發給員工生活費。
2. 可歸責於勞工：（勞工）因與業務有關之案件經提起公訴，該公司如確依法報經主管機關核備有案之工作件規則予以暫時停工難謂不當，情嗣後法院判決確定並諭知緩刑，則非有其他依法得終止契約之原因時，即應准予復工。如該公司核備有案之工作規則有不發給停工期間工資之規定者，得從其規定。
3. 「公司裝修」、「公司失火」仍須視個案事實加以認定歸屬責任。
一、雇主因新冠病毒疫情而停工
如有以下情形發生：
- 勞工非因職業原因感染新冠病毒確診隔離致造成其他勞工依《傳染病防治法》規定亦須居家隔離而停工。
- 中央流行疫情指揮中心於今年4月9日依《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》規定發布酒店和舞廳停止營業而停工。 上述停工是因政府依法行政而造成，非可歸責於勞雇雙方當事人的事由所致，勞工無補服勞務的義務，雇主也無給付工資的義務（民法第225條第1項、第266條第1項參看）。
若是雇主於疫情期間，因消費者或訂單大量減少，受此影響致發生停工的情形（遇到經濟不景氣時亦同），此屬於雇主經營事業應承擔的風險，為可歸責於己的事由所造成，勞工並無可歸責事由，縱使未能提供勞務，雇主仍應照給勞工工資。此時，雇主可採取減班休息（業界慣稱無薪休假）措施以為因應。
二、雇主因廠房發生火災而停工
雇主應否為廠房發生火災所造成的停工期間，續付勞工工資？
須端看廠房發生火災的原因是否為可歸責於雇主應承擔的經營風險所致，若是雇主違反職業安全規定疏於注意廠房內老舊電線的保養維護，導致廠房因電線走火發生火災，此為可歸責於雇主的事由所致，雇主於停工期間仍應照給勞工工資。
近期發生的台北市林森北路錢櫃KTV大火即屬此一情形。
以下是改制前勞委會92年10月24日第09201680081C03號訴願決定書摘要： 本件原處分機關認定訴願人有給付停工期間工資義務之依據，無非係以其廠房於92年1月12日發生火災係屬訴願人經營之風險，為可歸責於訴願人之事由。然火災發生之原因常有不同，有可歸責於當事人抑或第三人之行為所致，亦有屬通常事變、不可抗力之情形，原處分機關針對訴願人廠房於92年1月12日發生火災之責任原因為何（即是否可歸責於訴願人），未依職權盡調查之能事，遽以火災係屬訴願人經營之風險，而認定可歸責於訴願人，進而命其限期給付勞工停工期間之工資，容有斟酌之餘地。
三、雇主因重新裝潢營業場所而停工
走在熱鬧的街邊巷弄道路，有時可見某些店面正在重新裝潢施工，其背後或有勞工因雇主裝潢店面的停工期間，未領得分文工資，甚或一開始即被要求簽訂留職停薪申請書（此非法律所明定的留職停薪情形，亦非勞工自願申請，該約定屬於脫法行為而無效），勞工生計為此大受影響。其實，店面重新裝潢所導致的停工無收入期間，應是雇主經營事業的投資與風險範圍，不可歸責於勞工。
以下是勞動部勞動法訴字第1060006352號訴願決定書摘要： 查勞動基準法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，勞雇雙方均有遵守該法之義務。
次查，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工及其家屬維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。
訴願人自105年9月1日至105年11月30日期間因營業場所進行裝修而停業，依前揭勞委會83年5月11日（83）台勞動2字第35290號函之釋示，其停工原因顯係可歸責於訴願人，而非歸責於勞工，故其前開停工期間，訴願人即應依原勞動契約約定之工資全額給付勞工。
（原文標題：原文標題：雇主停工期間是否不問原因皆需承擔風險給付勞工工資？）
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