勞資契約約定勞資爭議由臺北地院管轄，如其他縣市員工在他院起訴，該法院有管轄權嗎？
文／邱靖棠律師
雇主主營業所設於臺北市，並於新竹縣設有工廠，而勞工與雇主在簽訂雇傭契約時，約定如發生爭議合意由臺北地院管轄，則在新竹縣工作的勞工在新竹地院起訴該法院有管轄權嗎？
雇主與勞工簽訂勞動契約時，常在契約中約定：「因本契約所引起之任何疑義、糾紛…如有訴訟之必要時，雙方合意以○○地方法院為第一審管轄法院。」。
則如主營業所設於臺北市，並於新竹縣設有工廠之雇主，如在前開契約訂以「臺北」地方法院為爭議解決之法院，並經勞工於契約書中簽名同意，則居住於新竹縣並在新竹縣工作之勞工，在新竹地方法院起訴後，該法院是否有管轄權？
律師解析
壹、在現行情況下，法院係依民事訴訟法有關管轄之規定來處理。
貳、律師解析：
一、從上開實務見解可知，法院會先將勞資雙方簽定之雇傭契約認為是定型化契約，即民事訴訟法第28條第2項「依其預定用於同類契約之條款」之規定，如此方有前開條文之適用。
二、緊接著要處理的就是「是否有顯失公平」之情形？而當一方當事人為勞工、勞工居住地與勞務提供地在同一地區，即有可能被認為「有顯失公平」之情形而可經由勞工聲請而移轉管轄。
→雖然亦有不同見解者，如：
- 臺灣高等法院107年度勞抗字第47號民事裁定
「抗告人歷經數年對於契約內所列包括合意管轄在內之條款從未指摘，至本件訴訟中始稱，伊工作地點在新竹，系爭合約第12條合意管轄約款，加重伊應至臺南應訴之責任，對於伊訴訟權之行使，多有不便，作為顯失公平之理由；惟就上開合意管轄約款，具有如何顯失公平之具體情形並未釋明，且未提供相關資料供參考，依上開說明，難予逕謂兩造間上開合意管轄約款顯失公平。而本件訴訟並非法律規定專屬管轄之訴訟，兩造已合意以臺南地院為第一審管轄法院，抗告人又未釋明該約定有何具體顯失公平之處，則原法院依相對人之主張，將本件訴訟移轉臺南地院管轄，核無不法。」
三、在勞動事件法三讀通過後（實施日期未定，預計今年年底施行）[註]，有關管轄之規定，係訂於勞動事件法第7條第1項:「勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。」而該法係民事訴訟法之特別法，應優先適用之。
→ 觀諸前開條文，主要說明如下：
不以定型化契約條款為限，與民事訴訟法不同。
勞工為原告時，可逕向其他有管轄權之法院起訴。有無顯失公平，則由雇主於法院中提出該法院無管轄權之抗辯。
勞工為被告時，得聲請移送於其所選定有管轄權之法院。
四、綜上論結，一開始設例之情形中，勞工與雇主簽訂者為定型化契約，而勞工係居住於新竹縣，且在新竹縣提供勞務，依民事訴訟法第28條第2項、第12條及上開實務見解所示，新竹地方法院應有管轄權（雖有不同之實務見解）。而在勞動事件法施行後，依照該法第7條第1項之規定，勞工更可逕向新竹地方法院起訴，而新竹地方法院亦有管轄權（依該法第6條第1項之規定，勞務提供地之法院有管轄權），如雇主認有顯失公平之情形，則由其在新竹地方法院提出抗辯。
[註]：《勞動事件法》已於民國107年12月05日公布施行。
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