新創公司逐步擴編到30人以上的規模,該如何訂定「工作規則」?|勞動部百問百答

人資充電
2024.03.12
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現行的法規規範,如雇主雇用勞工人數在30人以上,即須訂定「工作規則」並報請主管機關核備後公開,許多新創公司在走過草創期逐步擴編後,常會忽略此事。請留意須依公司的事業性質訂定相關工時、休息、休假、工資、受解雇等事項,且不得違反勞動法令強制規定,假設未依法核備,雇主便不得據以稱勞工違反工作規則情節重大而解僱勞工。

文/《104職場力》小編

勞動基準法於民國73年7月30日公布施行,已歷經數十年,不斷調整與修正,為勞工權益增添更周全的保障,使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境,共創雙贏局面。

然法律規範經常更迭,企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等,而誤觸法網、失去該有的權益。依此,勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集,透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議,更加清楚明瞭的解釋法律規定。

104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題,讓每個人都能更加熟悉法規,落實法令規定、職場不吃悶虧。

案例情況

我們餐廳內外場加一加有30個人,雖然人少,不過覺得工作還是要有一定的紀律,請問要怎麼訂工作規則?有什麼要注意的地方?

雇用勞工數30人以上,須訂定工作規則

如果公司所僱用勞工人數在30人以上,就必須訂定工作規則,並報請地方主管機關核備後公開。

工作規則依公司的事業性質,包含工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項,報請主管機關核備後,於事業場所內公告並印發各勞工。

工作規則不得違反勞動法令、團體協約

工作規則內容不得違反法令的強制規定或團體協約,否則視同無效,並應注意文字淺顯明確,力求完整,並本於勞資雙方協調合作的原則,建議可於事業單位召開之勞資會議中共同研商討論。

若未依法核備,雇主不得據以勞工違反工作規則情節重大,而解僱勞工

今天公司說我違反工作規則情節重大,無預警解僱我,問題是那一份工作規則雖然有貼在公布欄上,可是根本沒經過勞工局的核備,而且裡頭有些規定根本不合理,這個解僱應該沒有依據吧?

另外,僱用勞工人數在30人以上公司,應訂定工作規則並經主管機關核備,如未依法核備即違反勞動基準法相關規定。至於沒經主管機關核備的工作規則雇主就不得據以引稱勞工違反工作規則情節重大並依勞動基準法第12條規定終止與勞工之勞動契約

但要注意的是,沒有經過核備但有經過公開揭示的工作規則,就沒有牴觸法令強制禁止規定或團體協約之部分,仍可能產生私法契約效力。

而工作規則中所列不合理的解僱規定,雇主是否得據以引稱勞工違反工作規則情節重大,並依勞動基準法第12條規定終止與勞工之勞動契約,仍需要回歸到實際情況去判斷,並不是雇主當然可以解僱勞工。


相關法條與參考資料:
勞動基準法第70條:雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
勞動基準法施行細則第37條
雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則,並於三十日內報請當地主管機關核備。
本法第七十條所定雇主僱用勞工人數,依第二十二條之一第一項規定計算。
工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正,修正後並依第一項程序報請核備。
主管機關認為有必要時,得通知雇主修訂前項工作規則。
勞資會議實施辦法第13條第2項:工作規則之訂定及修正等事項,得列為前項議事範圍。
行政院勞工委員會103年2月11日勞動一字第1030130220號函〉(現已改制為勞動部)

關於【工作規則】還有這些法令權益,務必留意!

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