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日期 |2022.05.19

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員工老是來三個月就離職,小公司該如何留住人才?|職場熱議

新人進來連三個月試用期都還沒過,就提出離職求去,老是得重新招募人才與訓練,企業耗時費力、吃力不討好,又補不上人力空缺。該有的福利與制度都有,也有完整教育訓練,不禁想問:難道問題真的出在公司的名氣不夠大?該如何讓員工更認同公司文化與價值?使新人順利上手,留住好人才呢?

文/《104職場力》整理編撰

現今消費模式改變,幾乎人人都會使用網購,也使知名網購電商在短短幾年竄起,甚至還開了實體取貨店面。面對趨勢也持續徵才增加員工數,甚至成為新鮮人或年輕工作者求職熱門選擇。儘管成為年輕世代求職關注與嘗試,有此規模之大企業也面臨許多公司的棘手問題:「人才離職和高流動率」。

試圖透過各種方法,成立團隊請資深主管、外部講師開設專業課程、運用新媒介或年輕世代喜好的模式進行教育訓練、內部輪調上透明機制與提供更多機會、也在商業模式求新求變,就是為了解決高流動率。

而沒有龐大資源的小公司,又該如何解決新人離職問題?讓我們透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所》的相關文章,我們為您追蹤這個議題。


新員工還沒過三個月就主動提離職,小公司如何留住優秀人才?

我是一家本土中小企業的人資,今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高。

新人離職的時候都有做懇談慰留,隱約可以知道就是有更好的薪資,更大的公司的工作offer,我真的也能同理他們的選擇,換做是我可能也會下同樣決定。

但是好不容易從招募面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步,花費時間和精力真的很多,又要打掉重練,真的很灰心和挫折….

想請問前輩,我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?

104職涯診所 育樂用品製造業 匿名(31-35歲)
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83.1%的企業面臨人才培育問題

根據2021年《人資F.B.I.報告》觀察指出,企業人資作業面臨的前三大困境,分別為「人才徵選」、「人才培育/管理」及「E化企業」。

其中有進行人才培育或管理的企業中,在2020年有83.1%在人才培育或人才管理上曾遇到難題。

人才培育/管理難題

2019、2020年,企業人才培育/管理難題排名

相較於 2019 年,2020 年企業反應有「績效管理淪於形式」此人才培育 /  管理困擾者,年對年比例增加在一成以上,儼然已成為企業在人才培育/管理上,首要應關注的議題。

再者有關新進員工、離職情形之困境,如「重點培育員工離職」、「不知如何管理新世代,人員陣亡率高」儘管相對下降,仍是企業與公司常見之問題。

2019 年2020 年2020 年  ─  2019 年
(單位:百分點)
績效管理淪於形式4
27.3%
1
38.4%
+11.1
重點培育員工離職1
39.8%
2
35.2%
-4.6
員工自主性參加內部/外部培訓課程的意願低3
30.8%
3
34.5%
+3.7
不知如何管理新世代,人員陣亡率高2
34.2%
4
25.3%
-8.8
無足夠的育才經費6
17.9%
5
20.6%
+2.7
不知如何評估育才成效5
19.6%
6
20.2%
+0.6
HR 人員不足8
15.3%
7
19.2%
+3.9
重點人才標準不知如何選定9
14.8%
8
15.9%
+1.1
內部員工擔任講師的意願低7
16.0%
9
13.2%
-2.8
企業讀書會不易推動10
10.2%
10
11.2%
+1.0

延伸閱讀:HR人才徵選、培育管理、E化企業等困境與建議|人資F.B.I.報告


透過「Mentor」人才培育制度,有效留下新人

面對新人進來又留不住,企業要如何提升新人留任率,減緩新進人員快閃的狀況呢 ? 

研究發現,2019 年有運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」與有針對一般員工提供「Mentor」此人才培育方式的企業,其各階段新人留任率皆較整體表現佳。

對剛進企業任職的新人來說,剛到職的前幾個月是建立公司觀感、決定是否繼續留任的黃金時期。倘若工作崗位上的人員流動大、相關工作無人帶領的話,試想你(妳)會選擇繼續留任嗎?

引入「Mentor」人才培育制度

延伸閱讀:如何選對人、降低「新人快閃」現象?3大建議改善徵才困擾|人資F.B.I.報告


在新人90天中,協助適應環境、工作順利上手

面對新環境多數人難免徬徨無助,於新入職時若能有效協助新人熟悉工作職務內容及組織與環境,便是留住人才的關鍵。

有時可能急著讓新人上手相關業務,忽略了小細節,而無形中施加過多壓力,反造成離職的因素。大多企業會透過訂定三個月的適用期來評估新進員工是否勝任工作,但另外也能考慮擬定新入職者前三個月的階段性目標,透過按部就班漸進式的協助與觀察,能讓新人摸索中學習成長,適應環境。

「第一週」、「第一個月」、「第二個月」再到「第三個月」,清楚規劃每個階段達到何種明確目標,同時也能學到相對應的專業與知識,新人循序漸進清楚自己的工作價值、工作職責及願景,人資與主管也較能掌握人才狀況與計劃合理性。

104人資學院資深專任顧問羅悅華從實務中分享經驗:

  • 第一週:快速融入階段—讓新進人員知道來這做什麼的
  • 第一個月:觀察學習階段—讓新進人員知道,如何把事情做好
  • 第二個月:試作執行階段—讓新進人員開始自己執行任務
  • 第三個月:獨立執行階段—建立互信關係,讓新進員工開始獨立挑戰任務

最後還需要審慎的適用評估,哪些地方需要再強化、可以提供哪部分之協助,而給予完整的績效面談與回饋,才能提高人才留任。

延伸閱讀:在這90天中,如何協助新進人員適應組織環境、工作順利上手


職場前輩:以人為本,作為資產而非費用。

可能在人才招募與培育留用上花費大量心思與投入,仍面臨新人不斷離職的狀況。

職場前輩經驗分享上,認為除了體恤員工,也要平常心與寬容心看待,畢竟「留得住的人就會留下來,離開想嘗試的人也可能會回來,去了大公司可能回來有更好的效益。您帶領的方式只要是正確的,人脈會留著,未來雖不確定,但總是朝向正向的方向走。」

另外也有職涯顧問前輩提出想法,公司的願景與目標明確,員工認同了解才知道為了什麼而做;當員工努力創造價值時,能否給予相對應的回饋(福利、獎金);合理透明的升遷制度、制度規章健全、優化及彈性,而有一誠信正直的企業文化上,才能有效與其他公司競爭,取得留才優勢。

也是「以人為本,要把員工當作資產,而非費用。」


以上,就是本次我們針對「新人離職」的時事議題所做的整理。除了上述資深人資與職場前輩提供的方法外,不免也換位思考,有時認為好的措施與規定,勞工卻不這麼認為。了解員工真正需要的是什麼,取得合適的平衡,才能有效解決問題。

祝福大家都能在求職與轉職路上順遂,發揮最大的職涯價值!

若您還有更多職場上的疑難雜症,也歡迎上《104職涯診所》發問諮詢!

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