請病假會扣全勤獎金嗎？勞動部2026年新規15大QA一次看！
勞動部修訂完成的新版「勞工請假規則」預計於民國115年（2026年）1月1日起實施，日前特別發佈針對新制度的QA問答集做出詳細說明，提醒勞資雙方未來的注意事項，這15個QA依照實際可能碰到的情境說明狀況和規定，《104職場力》依據勞動部的相關說明為您整理如下，歡迎參考利用！
文／《104職場力》小編
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勞動部修訂「勞工請假規則」明年1/1上路，違者最高罰百萬！
日前因有航空公司的空服員「抱病出勤」而不幸驟逝的事件，勞動部因此啟動勞動檢查與相關訪談，並在結案後發布新聞稿說明。後續透過新聞稿公布將「修訂《勞工請假規則》」，並明訂於2026年1月1日起實施。
根據新制，員工1年內累積病假沒有超過10天，雇主不得對勞工作出不利處分；勞工請普通傷病假若要扣全勤獎金，須按請假日數依比例計算。如勞工確有遭不利處分的事實，最重可罰100萬！
「勞工請假規則」新規則重點一次看！
| 現行規定 | 新制2026元旦上路 |
| 金額計算 | |
| 勞工病假，雇主可不發全勤獎金 | 全勤獎金屬工資一部分，按請普通傷病假日數依比例計算 假設勞工月薪中有3000元全勤獎金，1個月30天、1天請病假、其他天均正常出勤，該月雇主不得扣發超過100元（3000 * 1/30 = 100） |
| 不可扣全勤獎金情形 | |
| 婚假、喪假、公傷病假、公假、懷孕未滿3個月流產請病假 | 除了現行規定外，納入以照顧家庭成員為由的事假（即家庭照顧假），並可以小時為單位申請 |
延伸閱讀：勞部修訂「勞工請假規則」保障病假權，明年1/1上路重點一次看、違者最高罰百萬！
病假、育嬰留停、家庭照顧假這些即將上路的新制度，
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修法重點項目，勞動部QA一次說分明
為了維護勞工病假權、兼顧雇主管理權，明年上路的勞工病假新制將有包括：請病假一年未逾10天不得有不利處分、全勤獎金也應按比例扣除等項目，勞動部發布QA說明包含不利處分為何、扣除比例計算等，讓勞資雙方一次看懂。
整體重點：條文修正什麼？何時執行？為何保障日數是10日？
| Q：為保障勞工健康權，勞工請病假權益新制修正什麼？何時開始施行？ |
| 答：為保障勞工健康權，避免勞工在身體不舒服需要休養或治療時，因爲雇主規範請病假衍生的不利益對待，造成勞工不敢請病假，抱病上班，所以勞動部修正《勞工請假規則》，從四大面向著手保障勞工請病假的權益，新規定自民國115年（2026年）1月1日起施行： ● 明定勞工一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。 ● 考量勞工舉證困難，課予雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任。 ● 雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。 ● 勞工請普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。 |
| Q：為什麼勞工請病假，雇主不得為不利之處分的保障日數是10日？ |
| 答：本次所修正《勞工請假規則》增訂勞工1年內請普通傷病假日數未超過「10日」，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分之規定，是透過蒐集勞雇雙方及各該倡議團體意見後，務實的衡平考量所制定的日數。 |
| Q：勞工請病假，雇主僅得按請假日數比例扣發全勤獎金，按比例扣發如何計算？ |
| 答：假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為新台幣3萬3000元，其中3000元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假一天，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金扣除不得超過100元（3000元÷30天）。 |
| Q：如果雇主全數扣除或溢扣全勤獎金，相關罰則為何？ |
| 答：雇主對勞工請病假扣除全勤獎金的額度如果超過按請假天數比例計算，因未符《勞工請假規則》請病假期間內工資給付的最低標準，可依違反《勞動基準法》第43條規定處罰，處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 |
| Q：新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項規定所稱「未超過10日」是否可用小時或半日計算？ |
| 答：《勞動基準法》所規範的假別，例如：婚、喪、事、病假，是以「日」為計算單位，但如果勞雇雙方協商以小於「1日」的單位來計算，亦屬可行。因此，倘勞雇雙方約定以「小時」或「半日」為請假之計算單位，勞工1年內請普通傷病假加總未超過10日者，雇主仍不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。 |
延伸閱讀：什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議
「不利之處分」重點：符合定義？勞工如何保障自身權益？
| Q：新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項規定所稱「不利之處分」的定義是？可以舉例嗎？ |
| 答： 1. 依《勞工請假規則》第9條之1第1項規定，立法目的在避免雇主以其管理權對勞工請病假給予差別對待，而此差別對待造成勞工，不敢請病假而帶病上班。所稱「不利之處分」，參酌實務判決、裁決或勞動法令所列不利之處分的態樣，例如：解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（例如：優惠機票、排班權）、考績等，都包含在內。 2. 舉例而言，勞工因請普通傷病假而遭扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利、取消原有福利等，都屬於不利之處分，惟仍應視個案事實之情形判斷。 |
| Q：勞工1年內請普通傷病假「未超過」10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分，雇主如果不遵守，勞工應如何保障自身權益？ |
| 答：勞工1年內請普通傷病假「未超過」10日，雇主如對勞工為不利之處分，可以向地方勞工行政主管機關提出申訴，本次也新增由雇主負舉證責任，當勞工於釋明不利處分之事實後，雇主應就其行為或處分具合理性，負舉證責任。倘雇主無法舉證該不利之處分與請病假無涉，經地方勞工行政主管機關認定屬實，雇主將違反《勞動基準法》第43條規定，可依同法第79條處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 |
| Q：勞工1年內請普通傷病假「超過」10日，雇主是否就可以因勞工請普通傷病假而為不利之處分? 勞工應如何保障自身權益？ |
| 答： 1. 本次《勞工請假規則》增訂第9條之1第1項規定，明定勞工1年內請普通傷病假日數未超過「10日」，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分；並增訂第3項規定，勞工1年內請普通傷病假超過10日部分，雇主考核時仍應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。 2. 勞工如發現雇主僅以勞工申請病假為由給予考核，導致勞工遭受不利益，勞工可透過申請勞資爭議調解或訴訟，法院得參考《勞工請假規則》第9條之1第3項規定，審酌雇主考核是否具備合理性。 |
| Q：勞工1年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分，這「10日」是否包含其他法令所明定，不得為不利之處分的假別?例如，性別平等工作法所規定的生理假或安胎休養請假？ |
| 答：《勞工請假規則》第9條之1所稱普通傷病假「未超過10日」，係指普通傷病假的實際請假日數；至於依其他法令已明定不得為不利處分的假別，例如：性別平等工作法之生理假、安胎休養請假等，並不列入該10日的計算範圍內。 |
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其他常見問答：請假證明文件？工作規則核備？
| Q：勞工不論請幾天病假，是否每日都要附上請假證明文件？ |
| 答： 1. 依《勞工請假規則》第10條規定，勞工辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出相關證明文件。請假程序(包含請假證明)相關規範，應事先明訂於工作規則或勞動契約，工作規則應報主管機關核備。 2. 合法醫療機構或醫師之證明書，或是其他足以證明有就醫事實之事證（如門診就醫收據、藥單等），均得作為勞工請病假之依據，如果勞工已提出請病假證明，雇主即應依法給假。 |
| Q：公司若將薪資結構改為約定底薪+高額全勤獎金，防止勞工多請病假，這樣勞工請病假時，公司扣薪金額會比以前更多？ |
| 答：勞工的工資項目包括底薪+全勤獎金，當月請病假未足月工作，請病假當月工資不可低於每月最低工資扣除因請假而未發的每日最低工資後餘額。 勞動部舉例：若勞工原本工資為底薪2萬6500元加全勤獎金3000元，請一天病假最多只能扣（29500元÷30天）×1/2，也就是491元，假設雇主調整為底薪1萬4500元、全勤獎金1萬5000元，當月請病假1天，最多還是只能扣491元，並沒有改變。 |
| Q：公司發給某項績效獎金，單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，是否也受到本次修正規定的保障？ |
| 答：勞動部說明工資的認定，並非以名稱來看，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」作為判斷。如果事業單位績效獎金亦係單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，而與「全勤獎金」性質相同，也會以相同的處理原則看待，當然也有《勞工請假規則》第9條第2項規定的保障。 |
| Q：勞工因妊娠未滿3個月流產請病假，雇主不得按比例扣全勤獎金。但勞工因病請病假，允許雇主可按比例扣全勤獎金，其合理性？ |
| 答：勞工妊娠未滿3個月流產請病假，要求雇主不得影響全勤獎金，係基於母性保護之特別考量。 本次修正《勞工請假規則》，於第9條增訂第2項規定，即使事業單位訂有全勤獎金制度，對於勞工請病假在扣除全勤獎金的最低限度上，僅得按請病假而未出勤之日數比例扣除，是為了衡平勞工依法行使病假權及企業人事管理權，而定出的合理保障範圍，與妊娠流產請假的母性保護目的不同。 |
| Q：因應本次《勞工請假規則》部分條文修正，工作規則是否需要重新報請當地主管機關核備? |
| 答：依《勞動基準法》第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假、工資之標準、計算方法、考勤及請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。 另依同法施行細則第37條第1項規定略以，雇主訂立工作規則，應於30日內報請當地主管機關核備；同條第3項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第1項程序報請核備。 所以，工作規則應依據法令變更情形適時修正，如有修正，應依上開規定程序報請當地主管機關核備。 |
勞動部最後強調，雇主如欲調整工資金額或工資項目，應與勞工協商合意後執行，不得片面不利變更。
雇主對勞工請病假扣除全勤獎金的額度，若超過按請假天數比例計算，因未符《勞工請假規則》請病假期間內工資給付的最低標準，主管機關可依違反《勞動基準法》第43條規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
