企業留才拉警報！2024員工離職、新人流失問題與趨勢｜免費載【人資F.B.I.研究報告】
企業留才面臨什麼樣的問題？當前員工留任與新人離職的比例為何？想了解人才流失的原因？104人力銀行最新發布的【2024人資F.B.I.研究報告】帶您了解最新趨勢，並提供HR們實用的留才策略。
文／《104職場力》
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企業為何需要留才？要留什麼樣的人才？
在競爭激烈的商業環境中，人才是企業最寶貴的資產之一。為什麼重要？哪些人才重要？小編透過本段分析給你聽。
人才不是免洗筷！談留才的好處與重要性
慣老闆經典語錄：
● 不爽不要幹！人走了再找就有！
● 資深員工走了剛好可以低薪請新員工。
把員工當成免洗筷？這其實對企業發展非常不利。企業之所以需要積極留住優秀人才，是因為穩定的人力資源能帶來以下效益，並且呈現正向循環：
- HR不用投入大量時間與資源進行招募，各團隊也可以省下培訓新同仁的成本
- 每一次的交接多少都會遺失資訊，穩定的人力可以避免重蹈覆轍所導致的損失
- 培養出團隊合作默契+熟練的工作模式，可以增加組織與企業的創新、生產力
- 穩定的組織會吸引更多優秀人才加入，有助於提高企業整體競爭力。
不過比起留下員工，更重要的是留下對組織企業有幫助的神隊友！但要如何判定誰是「對的人」呢？
神隊友的特質有哪些？優秀人才定義與特點！
人有百百種，而各個崗位需要的員工特質也不同，因此人才的定義不該只有單一面向，以下是小編整理的幾個優秀人才常見特質：
- 具備專業知識和技能，能為企業帶來價值
- 擁有積極進取的態度，不斷精進、追求成長
- 有獨立作業的能力，也有團體合作的精神
- 密切追蹤產業現況，培養創新思維與方法
- 有主動發現並且解決問題的能力
- 有強大的學習與適應能力，不斷超越自我
一般員工或專業職只要符合大部分要點，便能歸類為優秀人選。值得一提的是主管級人才，因為工作性質不同，如果擁有以下特質，便是企業需要重點培養和留住的對象：
- 認同企業使命與價值觀
- 對組織企業有忠誠使命感
- 具有規劃、統合與領導能力
- 能跨部門溝通、協調，解決人的問題
不論趨勢如何變遷，這些人才總能夠在不斷變化的環境中脫穎而出，為企業帶來價值和競爭優勢。
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留才變流才？人才流失現狀嚴重嗎？為何企業留不住人才？
隨著市場的變化和競爭加劇，各企業優秀人才的流失情況日益嚴重，不僅招募越趨困難，新人的流失率也成為HR頭痛的問題。究竟現況如何？本段小編帶大家用調查數據看趨勢，並分析箇中問題所在。
【2024人資F.B.I.研究報告】數據／圖表顯示的留才問題與趨勢
▲新人留任率降低
對比2022年，2023年除了招募成效降低、平均天數拉長之外，新進人員的流失率還上升。
2022年調查
- 第1個月：新人流失18.2%，僅剩81.8%留任率
- 第3個月：新人流失4.9%，僅剩76.9%留任率
- 第6個月：新人流失7.8%，僅剩69.1%留任率
2023年調查
- 第1個月：新人流失19.7%，僅剩80.3%留任率
- 第3個月：新人流失7.6%，僅剩72.7%留任率
- 第6個月：新人流失5.4%，僅剩67.3%留任率
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
▲員工自願性離職率提升
2022年調查
- 總離職率：23.4%
- 自願離職率：19.9%
2023年調查
- 總離職率：24.4%
- 自願離職率：21.8%
2023年企業的整體離職率較2022年增加約1個百分點。從一零四的數據觀察，2020年下半年至今，就業市場需求持續增加。然而，其它企業的徵才就是對自己企業的拉力，人才的選擇愈多，留才問題將越嚴重。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
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為什麼員工都想跑？揭示人才流失原因
▲留才不利的「 外在拉力 」
- 產業前景的改變，例如科技業熱度高於文組。
- 競業的薪資福利相對更好，或者被高薪挖角。
▲留才不利的「 內在推力」
- 覺得任務缺乏挑戰性，工作沒有成就感。
- 能力已達天花板，沒有舞台與進步空間。
- 得不到足夠的認可、獎勵或績效回饋。
- 無法認同企業文化、公司理念及價值觀。
- 不滿意當前的薪酬福利，或感到不公平。
- 公司動盪太大、發展不佳，沒有安全感。
- 不適應主管的管理風格或組織氛圍。
- 工作環境與人際關係不佳，影響身心健康。
- 沒有內外部訓練及持續學習的機會。
- 工作量超過負荷範圍，影響生活平衡。
- 工作地點改變，通勤成本高。
▲其他個人因素
- 另有職涯規劃，例如想繼續深造、轉換跑道等。
- 人生目標改變，例如結婚、離婚、懷孕生子等。
- 自行創業或繼承家族事業。
- 中大獎或資產增加，沒有工作的必要性。
其實不論什麼原因，一旦員工提出離職，多半難以挽回，企業必須有相應的留才對策，才有改善現況的可能。
留才方案大解析：數據顯示有效的留才策略
留才策略1：提升雇主品牌
雇主品牌建立可以分5個階段：
- 尚無任何形象經營，在刊登招募職缺時僅介紹公司基本資訊。
- 強調公司的特色及優勢。
- 彰顯企業文化、希望吸納哪些類型的人才，以及鼓勵具有哪些行為的人才加入。
- 透過員工口碑或是公關議題操作，擴散經營企業形象以吸引求職者。
- 進行分析及提出承接企業願景、使命、價值觀及考量求職者重視的需求，形成「雇主品牌經營計劃」。
真正可看出對企業留才有幫助是當雇主品牌經營來到第3階段開始：不只新人報到率從67.5%上升到70.6%，第1及第3個月的新人留任率進程分別為79.6%→81.7%；71.6%→75.0%。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
留才策略2：善用員工滿意度調查
「員工滿意度調查」某種程度上是企業與員工之間的溝通工具，用來了解企業內部員工的心聲，藉由檢視員工回饋不滿意或有待加強之處，改善企業在人員管理上的問題點，從而凝聚員工對企業的向心力。
從數據可發現，整體企業人員總離職率或自願性離職率平均分別為：24.4%及21.8%；有進行「員工滿意度調查」的企業，人員總離職率或自願性離職率分別為：19.2%及17.7%，皆較整體企業低。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
留才策略3：善用背景調查、價值觀測驗等選材工具
選才工具是用來了解求職者過往的經歷背景以及是否適合在此職務擔任要職，期望能讓人員適才適所。當合適的人擺在合適的位置，新進人員留下來任職的機會相對也會比較高，從數據面來觀察：
- 招募「主管職人員」：有運用「背景調查」的企業，第6個月的新人留任率達70.6%，較整體企業67.3%優。
- 在招募「一般職人員」：有運用「價值觀測驗」、「背景調查」或「職業適性測驗」的企業，第6個月的新人留任率表現皆在70%以上，也較整體企業表現佳。
由此可知，企業若能適時使用選才工具，錄用對的人，是有助於減緩新人快閃的狀況。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
留才策略4：設立豐富的留才制度
從制度面著手，規劃並建立良好的企業留才方案，也是讓人才願意長久待下去的好方法，例如：
- 規劃完善的人才培育課程：企業應重視人才培育，提供持續的專業培訓和發展機會，幫助員工不斷提升自身能力和技能，從而實現個人和企業的共同成長。
- 視表現調整薪資、設立留才獎金：除了提供具有競爭力的薪資外，企業也可以根據員工的表現和貢獻規劃業績獎金，確保員工的付出能得到相應的回報，進而提升員工的工作動力與忠誠度。
- 規劃多元、有品質的福利：除了薪資，多元化的福利也是誘因，例如彈性上下班、遠端工作、員工健檢、旅遊補助等，讓員工感受到企業的關懷和支持，進而提升滿意度。
- 建立透明、公平的升遷制度：讓員工有實現職業目標和個人成長的機會，激勵熱情，提高投入動力和忠誠度。
留才策略5：打造良好的人員互動與工作環境
- 主管可多多與員工溝通：企業應鼓勵主管積極與員工溝通，傾聽大家的需求、意見，並給予適當指導與支持，以建立上下良好的工作關係，增進團隊合作與凝聚力。
- 給予應有的表揚與肯定，表達對員工的重視與感激：除了規劃留才措施，主管可以適時地表揚員工、給予肯定、認可員工的價值貢獻。
- 規劃具有挑戰性的任務：企業或主管可為不同特質的員工規劃並指派具有挑戰性和成長空間的工作任務，一方面幫助他們學習、提升技能；同時可以激發他們的潛能和創造力，並帶來成就感感。
- 建立身心平衡的工作環境：企業應重視員工的身心平衡，營造出具有安全感的工作環境，讓員工感到舒適自在，提高工作效率和工作滿意度。
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2024《人資F.B.I.研究報告》大綱
- 2024觀點發現
- 企業徵才與留才成效
- 提升企業徵才力與留才力建議
- 人才培育趨勢
- 人才培育難題
- 人才培育難題建議
- 人資數位化趨勢
- 人資數據應用趨勢
- Chapter 1 ─ F.B.I.歷年趨勢觀察
- HR作業使用趨勢Function
- HR作業預算規劃Budget
- HR作業關鍵指標Indicator
- Chapter 2 ─ HR作業困境與建議
- HR作業困境概況
- 人才徵選難題
- 人才徵選建議
- 人才培育難題
- 人才培育建議
- Chapter 3 ─ HR時事議題
- HR數據需求
- HR作業數位化
- 附錄 ─ 研究設計、產業分類定義
【人資F.B.I.研究報告】
以人力銀行普及於企業市場，服務超過 39 萬家企業會員的 104，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。
承蒙人資好朋友們的參與調查及經驗回饋，此調查活動在 2021 年已邁入第十年，研究架構亦更趨完整，其中包含人資關鍵作業（Function）、預算（Budget）、與關鍵指標（Indicator）等三大主題，故以三大主題的英文字母開頭為其命名為簡單易記的「人資 F.B.I. 報告」。
自 2018 年起，除原有的 F.B.I . 架構外，也將人資好友們關心的「HR 作業困境」、「數據化管理 HR 資訊」也納入分析範疇，讓人資朋友們更能掌握時勢脈絡。
這份「人資 F.B.I. 報告」不僅是一份趨勢研究報告，也是人資從業人員很好用的工具資訊，建議您保存這份報告，隨時翻閱。
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