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半導體教父張忠謀曾多次在演講場合說:「在24歲以前學到的東西，到了社會上只有5%左右用得上；95%的知識與經驗，都是在24歲以後，從社會的工作與磨練中獲得的！」

在企業發展過程中，接班人計畫是確保企業持續成長和長期成功的關鍵。然而，許多企業在實施接班人計畫時面臨挑戰，例如「為什麼要培育接班人才？、如何有效培養接班人？、如何選擇合適的人才？」。接班人培育不僅僅是人才發展計畫，還需要整體企業管理系統的協同配合和策略支持，儘管接班人計畫備受關注，許多企業依然無法達到理想效果。因此，本文將分享104人力銀行人資長鍾文雄、104獵才招聘事業群中南業務部經理吳貞宜於《7/12成功招募人才及接班梯隊》分享的接班人才議題，揭示台灣企業在接班人計畫中的3大趨勢，並提供5大成功招募策略，幫助企業克服挑戰，提升接班人計畫的效果。

當前，台灣許多企業面臨的關鍵挑戰——如何成功制定與實施接班梯隊計畫。企業領導權往往集中在創辦人或第二代手中，尤其是創辦人掌握了54%的領導權。隨著超過20%的領導者年齡超過65歲，這對企業構成潛在風險。「企業該何時啟動接班人計畫？在這關鍵時期，如何培養企業傳承接班人的規劃？如何識別關鍵人才？如何制訂接班職位能力需求？」，本文將探討企業在接班過程中會遇到的挑戰，並提供解決策略，幫助企業成功實現順利過渡，確保長期發展與成功。

路透報導，知情人士透露，鴻海集團正規劃實行輪值執行長（CEO）制，不僅是台灣企業首例，也是鴻海（2317）成立50年來一大變革，目的是要培養新一代領導人才，更加落實公司治理。

台灣以中小企業體為大宗，多數皆處於經營者高齡化階段，也因此正面臨企業接班議題，而接班人才從何而來，更是其中的一大難題。錯誤的人選會讓企業負擔龐大的成本損失，但又該如何有效地找到接班人才？讓我們透過104獵才顧問Ian成功為企業招募總經理接班人的故事，看見企業透過獵才招募接班人的優勢特點！

家族企業想要永續經營，「接棒」是必經傳承之路。然而，無論是傳遞的創業方或接班的二代，雙方都缺乏相關經驗，「傳」什麼、「傳」給誰、怎麼「傳」、何時「傳」，是一大挑戰。傳承之路要如何走得順？本文帶你從傳承接班的四種劇本看起...

近年發生多起大型企業因接班鬥爭引發内部議之議題，突顯30年以上的家族企業在接班中所面臨的挑戰。A大型食品企業為台灣食品製造產業的領導品牌，30年來深耕食品研發製造。二代接班後，積極在傳承與創新中突破，期望拓展食品研發優勢，投入經營連鎖餐飲市場。透過與104獵才顧問的合作，為企業注入具跨國連鎖餐飲營運管理的前瞻性佈局人才，帶領企業成功跨足餐飲產業並迅速連鎖展店！

企業選擇接班人，應該訂定什麼標準;是專精於本業的專才？還是跨領域統合型人才，依獵才實務經驗與企業各種不同需求來看，並無一定標準的答案。長期為企業網羅中高階人才的104獵才顧問中心，接受全球擁有16個集團的外商企業委託，協助找尋該企業的亞太區總經理接班人，承接此案件的獵才顧問運用多年累積的人脈，並搭配有規劃性的找人策略，在短短時間內為客戶解決企業接班人的難題。

不論是面臨數位化轉型的挑戰，或是企業與組織發展再升級，領導者與關鍵人才的接班制度，勢必為企業須正視面對的重要課題。104獵才顧問長期觀察中高階人才趨勢，特邀請致力研究「策略創新管理」的元智大學管理學院何建德院長以及擅長「跨文化組織領導」黃敏萍副院長，一同來探討多人接班及領導統御等議題，以不同面向，點出台灣企業領導人與多人接班人模式的困境與挑戰。