雇主能不能向勞工規定「陪產假」為無薪休假？此舉是否合法？
性別工作平等法第15條第5項規定受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假5日，而第6項規定陪產假期間薪資照給。因此雇主與勞工簽訂勞動契約約定這些產假類別一律為無薪休假，此約定自屬無效，查證屬實主管機關更能依法裁罰，不可不慎。
文／蘇炳旭
小李於太太在醫院待產時，想向公司請陪產假，又考慮若太太生產後，應需要更多協助幫忙，故想分多次向公司請假，惟假單送出後，被主管退回，告知依公司規定「聘僱期間，除女同事依勞基法得請產假，並依該法規定之受僱期間為工資之計算，其餘產假類別，一律皆屬無薪休假，且須連續計算，不得中斷。」故無法准小李分次請假，小李覺得很不合理，遂向勞工局申訴…
依性別工作平等法第15條第5項規定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」第6項規定：「產檢假及陪產假期間，薪資照給。」
故依上開規定內容，勞工於其配偶分娩時，依法得請陪產假5天，且雇主必須給付薪資。另依性別工作平等法施行細則第7條規定：「 本法第十五條第五項規定之五日陪產假，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內，擇其中之五日請假。」勞工可於配偶分娩當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請假即可，無須連續計算（例：配偶於3月30日生產，勞工如於3月30日已請陪產假1日，則勞工至多於4月13日之前，尚可擇4日請假。勞動部103年12月12日勞動條4字第1030132626號函）。
雇主與勞工簽訂聘僱契約時，雖約定「聘僱期間，除女性依勞基法得請產假，並依該法規定之受僱期間為工資之計算，其餘產假類別，一律皆屬無薪休假，且須連續計算，不得中斷。」，惟依民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」，故該部分約定自屬無效。依性別工作平等法第15條第6項，本法列舉勞工產檢假及陪產假期間「薪資照給」，當然解釋自不得以任何變相方式減免、扣除、轉換影響勞工權益，訴願人直接扣除勞方薪資給付，以支付聘僱臨時代課老師費用，顯有重大侵害勞方權益，實屬不利處分（勞動法訴字第1050005234號）。
故公司與小李聘僱契約中有關之約定，除違反法律規定而無效外，公司若不准小之請求或為扣薪，經查屬實，主管機關得依性別工作平等法第38條規定處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
（原文標題：促進工作平等-雇主是否得與勞工約定陪產假為無薪休假？）
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