【主管頭大】－部屬職務調動，主管可主張重議或調降薪資嗎？｜法務長專欄
因營運上的規劃與調整，必須調動勞工職務及工作內容，但經常面臨前後兩者職務之相異致敘薪、薪資或加給有所不同，而產生爭議。綜覽法院判決，雇主調動勞工職務如無違反勞基法與民法相關規定而屬合法調動時，縱使職務不同致薪資減少，雇主亦無補給的義務。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
在勞工提供勞務的過程中，有時難免會遇到雇主基於經營管理上的必要性與合理性，或基於對勞工懲戒權的行使，而調動勞工職務（工作內容），以及伴隨著不同職務使得前後敘薪有所不同。
一、臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決：
鑑於僱傭契約為繼續性契約，且勞僱關係處於流動狀態，及調職為雇主對勞工人事配置之調動，通常兼及職務（服勞務）內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟企業為經營需要或改變經營策略時，倘不許雇主有調職之權，亦不符社會通念，是簽訂勞動契約時，倘當事人就調職已有默示合意時，應認雇主於必要、合理範圍內有調動勞工之權限。又判斷調職有無默示合意，須考量企業經營及勞動實務，除已於勞動契約明確約定，或就履約過程得以確定勞資雙方就工作場所、內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款時，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。另按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條亦定有明文。上開規定，於雇主對勞工調職時，亦有適用，即調職應受到權利濫用禁止原則之規範。
上訴人主張被上訴人對伊為系爭調動，違反勞基法規定、系爭工作規則、團體協約、調動五原則及權利濫用等，均為不可採。準此，上訴人請求被上訴人應回復其主管職，即非有據。又系爭調動既屬有效，且上訴人已調為非主管職務，上訴人既未提供主管勞務，被上訴人不再給與每月9,000元主管加給，亦無不合。次查，被上訴人之季獎金發放標準與比例，總行（非營業單位）採固定比例；與其他營業單位如分行等，依其等績效等，定其季獎金發給比例不同，為上訴人自承。則上訴人所稱因系爭調動致其所領季獎金較調動前所領為少，乃被上訴人季獎金分派結構規畫，即上訴人任職於營業單位及草衙分行績效等所造成，而被上訴人既有權為系爭調動，且經認定無何不法均如上述，被上訴人無補給予季獎金之義務。
二、臺灣高等法院100年度勞上易字第172號民事判決：
按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。
三、最高法院98年度台上字第600號民事判決：
查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
小結：
在雇主調動勞工職務，無違反《勞動基準法》第10條之1、工作規則、團體協約或勞動契約，以及《民法》第148條規定而有無效的情形時，其調動即屬合法有效。
勞工經調動後的職務（工作內容）既有不同，如上開司法實務見解，縱使被調動職務後勞工所領受的薪資較其原職務為減少，雇主亦無補給的義務，勞工主張自屬無據。
（原文標題：主管頭大系列_部屬職務調動，主管可主張重議或調降薪資嗎？）
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