關鍵人才職涯成長

30多歲，該接受拉丁美洲稀缺工作邀約？還是待在台灣科技大廠當工程師？工程師Iris是美商科技業外派台灣的唯一員工，她建議思考：1.「稀缺性」：是指企業需求極少，還是人才供給不足。2.「延讀性」：拉丁美洲的工作經驗，未來能否繼續在台灣發揮。3.「開放性」：是否較能接受外來與多元文化，外派成功率較高。

薪資加上其他收入，年收入300萬，已屬優渥。工程師Iris分享她的高年收戰略：1.「選對賽道」：區分不同技能在市場上的定價，將自己放在高估值的產業。2.「找對公司」：打探能提供年收入300萬的企業。3.「找到樣版人物」：透過社群觀察這些公司的高收入前輩具備什麼專業背景和學經歷。4.「補強專業」：盤點自己和這些樣版人物有哪些專業落差，加速補足。

明槍易躲、暗箭難防！職場教練Simon提醒主管，當部屬「蠶食」你的親和力、「壟斷」你的專業力、甚至「污名化」你的領導力，就有可能是「反向霸凌」！他提醒，「對人溝通、對事化解」，每天5分鐘，主動釋出善意，讓部屬願意和你溝通，伸手不打笑臉人，「親和力」是最容易做的防護基底。

你以為職場霸凌只有「上對下」？！身為主管，你是否曾遇到被部屬刻意冷落孤立、訂雞排永遠沒你的份，專業被架空，甚至被惡意抹黑？職場教練Simon提醒，菜鳥主管、空降主管、郵差主管、半瓶水主管，有時反而是那隻「難敵猴群」的弱勢猛虎，他建議護城河三力：「親和力」日常建立互動，避免社群關係被蠶食；「專業力」避免被部屬在知識上綁架壟斷；「領導力」有效帶領團隊達成任務。三大護城河必須「日常累積」，不能出事才補救，才能預防敵意的醞釀，也抵禦明槍暗箭。

台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪分享跨國人才管理實戰：東南亞不是單一市場，語言、宗教、法規差異如何影響管理？從HR定位、員工關係到勞資信任經營，解析企業南向布局的人資策略與跨國組織發展關鍵。

被月薪六位數高薪挖角，工作卻沒多大興趣，該為錢跳槽嗎？台灣運彩總經理林博泰提醒：錢是重點，但不是唯一；要考量賺一輩子錢，還是一下子的錢？他從理工業務工程師跨足金融策略規劃，策略是：先想好「下下一步」，再決定「下一步」，不想太遠，因為計劃趕不上變化。他接手經營公益彩券，在組織危機時自願跳入「刮刮樂火坑」，靠著觀察百貨公司福袋靈感，首創售價2000元彩券的秒殺紀錄，策略是：挑戰跨領域、為長期職涯累積專業。

外派越南是職涯跳板，還是重要轉折？從海外 HR 視角解析越南人才供需、招募管道、產業布局與在地化管理，並整理外派幹部必備的專業能力、跨文化溝通、越語能力與團隊管理經驗，掌握東南亞外派工作與越南職涯發展機會。

台灣企業加速布局東南亞，南向外派與海外職涯機會持續增加。本文整理亞洲台灣商會聯合總會青商會總會長、LivingOptics 亞太總經理林奕丞 Bruno 的第一線觀察，解析越南、泰國、馬來西亞與新加坡的產業布局、外派人才需求，以及台灣半導體、製造業與供應鏈人才如何發揮跨國優勢，將外派經驗轉化為下一階段的國際職涯資產。

7月1日職安法修法上路，多年人資主管經驗的黃得超分享，私人社交不揪訂便當不算霸凌，但「工作職權」故意漏掉特定對象、或有「不當言行」、且具持續性或單次重大事件，讓當事人感到不舒服或身心受影響就算霸凌！主管管理應回歸客觀考核並「即時回饋」；HR依SMART原則落實預防計畫，並協助主管留意跨世代的語言感受差異，避免不當的詞語用字引發爭議。

千兵易得，一將難求！「兵」和「將」，怎麼分？職場教練Simon提醒，職務專業已是接班候選人的基本條件，人格特質才是最後勝出的核心關鍵。例如：「企圖心」，開創新局的動力；「同理心」，聽完再行動的包容力；「正直」，不能打折的底線，也是處理組織派系的解方。