企業設定「職務組合」整合員工專長，幫助公司彈性調動工作｜觀點
現代職場的工作技能不再單一，加上法規調整，如公司有意「調動」員工的工作，如何在守法的情況下保持組織彈性？勞資顧問建議：企業人資單位可設定「職務組合」，結合員工的科系所專業、技術證照，以及公司所設定之專長技能，分類分組，未來即可依據其職務的職涯規劃，獲得勞資盡歡的結果。
文／許朝茂 顧問
原文標題：勞動契約以新的職務組合，更有利於調動勞工工作
勞動契約一向是勞雇雙方行事規則，雙方遵守勞動契約，必有良好勞資關係，現況關係良好得之不易。
- 《勞動基準法》第十二條其中2款：
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。雇主得不經預告終止契約，勞動契約是雙方信任礎石。
- 《勞動基準法》第十四條其中2款：
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。勞工得不經預告終止契約，勞動契約仍是雙方信任礎石。
因此，涉及調動勞工工作，前提必不得違反勞動契約。
惟昔日勞動契約中對於勞工單一職務取向，基於此，一旦企業調動勞工工作，因違反勞動契約而不得為之。今後勞動契約有關簽約勞工職務，必須以「職務組合」替代，使得調動勞工工作，能與企業經營所需相符合。
勞動條件調動勞工工作之前提
- 《勞動基準法》第十條之一：雇主調動勞工工作，不得違反「勞動契約」之約定，並應符合下列原則：
- 雇主基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
- 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工(1)體能及(2)技術可勝任。
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
延伸閱讀：雇主可以任意調動勞工嗎？｜法務長專欄
「職務組合」有利「調動勞工工作」相關作業
1. 「職務組合」打開阻卻調動工作之門
昔日企業經營性質單純，隨之勞工面臨工作環境簡單，曾幾何時，經營環境變幻莫測，企業經營求變，藉由調動勞工工作因應經營環境變化，勢在必行啊！
「職務組合」打開阻卻調動工作；但HR人員在徵才前必須規劃，就勞工及企業部門共同相關技術專長相連結，準備好「職務組合」設計。
持平而論，勞工具備專業技術及知識為企業經營所需，準備「職務組合」設計，首先列出勞工專長：
- 科系所之專業。
- 擁有技術證照。
- 語言、敦親睦鄰等其他專長，並將其編碼，如編碼a、b代表勞工科系所之專業；編碼c、d、e擁有技術證照類別，各類證照不同編碼;編碼f、g、h待語言、敦親睦鄰等其他專長。
企業各部門針對該部門所需之勞工專長，如A部門分為3次級單位A1、A2、A3，尤其連結所需勞工專長，A1b、A1a、A1c、A2a、A2d、A2b、A3a、A3d、A3b。B1a、B1d、B1c…，於此類推，故部門設計其所需之職務，且與勞工專長相互連結。對勞工而言，也知道可貢獻之部門及次級單位。
透過HR分析及組合每位適合調動工作「職務組合」並載明其勞動契約，已工未來企業經營之需作為調動工作之運用。
徵才時HR人員應就「調動勞工工作」提及討論，終究勞工就其職涯規劃不盡相同，對於工作「變量性」（變化及複雜性質）不見得「蕭規曹隨」。若因未預先提及，而後簽訂勞動契約時，勞工才發現並婉拒之，絕非美事一樁。
2. 「工作規則」規劃調動勞工工作
「工作規則」載明勞工法規基本之條件，公開揭示「工作規則」，讓勞工預知職場工作遵守規範，「調動勞工工作」對勞工而言，勞動條件大變革。
「工作規則」將重要勞動條件「最低服務年限約定」、「調動勞工工作」、「離職後競業禁止」等，受僱後勞工知悉，上述規範於其職涯中，可能面對之情境，勞動契約載明「職務組合」，使得雇主基於企業經營上所必須措施，雙方均能理解。
3. 「調動勞工工作」例外
高齡者因其體能及技術因素，一般不宜納入「調動勞工工作」計畫，預作調動作業耗費時日，且無法保證其體能及技術因素能否勝任。
基層工作者，技術單一，重視其熟練度，可以在同單位同一作業調動；但毋須調動其工作，因若調動其工作，預先為安排職業訓練後，變更勞動契約，相對調動工作所需作業訓練及調動成本，相對日後調動效益可能不敷成本。
小結
職涯混沌理論提及，職涯不確定，因此「調動勞工工作」也是勞工職涯過程中，可能無法避開的事;法規要求儘管企業經營所必須可以實施「調動勞工工作」;但不得違反勞動契約，既然它是調動工作前提，備妥勞動契約之「職務組合」才是良方。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
關於【調動勞工】還有這些法令權益，務必留意！
